【摘 要】
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当今世界企业并购活动风起云涌,但失败率很高,其中很重要的一个原因是并购企业没有妥善解决并购中的人力资源整合问题。企业并购是各种资源要素的整合过程,其中人力资源整合
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当今世界企业并购活动风起云涌,但失败率很高,其中很重要的一个原因是并购企业没有妥善解决并购中的人力资源整合问题。企业并购是各种资源要素的整合过程,其中人力资源整合是最为重要的第一资源要素整合。从十九世纪末开始,全球已发生了五次大规模的企业并购浪潮,制造型企业并购一直占据着重要地位,然而现实中的企业并购大约有一半以失败告终。因此深入研究制造型企业并购中的人力资源整合问题,不仅有助于推动人力资源管理和企业并购研究领域的理论创新,而且对企业并购具有重要的现实指导意义。 本文以制造型企业为研究对象,在分析并购整合和企业特点的基础上,采用规范性研究和实证性研究相结合的方法,对制造型企业的并购整合进行系统研究,建立了制造型企业并购中的人力资源整合模型。整合过程中有了政府行为的参与和支持能更有效地推动人力资源的整合。同时通过建立制造型企业并购中的人力资源整合效果的FAHP评价模型,对制造型企业并购的人力资源整合效果进行综合评价。最后,通过分析昊华南方(桂林)橡胶有限责任公司的并购整合实例验证了模型的科学性、正确性和可行性。 本文以人力资源整合为立足点,从实践的角度出发,通过对昊华南方(桂林)橡胶有限责任公司成功并购案例进行实证分析。概括起来,本文主要有以下几个方面的创新点: 第一,本文从并购多方人力资源状况基础出发,通过组织行为学理论对企业并购中人力资源整合问题进行分析,提出了企业并购中人力资源整合的策略选择要基于并购主体和并购客体不同的企业文化冲突的观点。 第二,本文通过分析政府在企业并购中行为研究,突出了政府行为有助于我国制造型企业并购中的人力资源整合。 第三,人力资源整合过程中通过建立FAHP评价模型对制造型企业并购中的人力资源整合效果进行定量分析和计算,有助于更加全面、实用地检验人力资源整合的效果。 对制造性企业并购中的人力资源整合模型及整合效果的FAHP评价模型的研究能够为并购整合理论增添新的思想,同时也扩展了FAHP综合评价的应用范围,能为我国制造型企业并购整合实践提供方法论支持,以更好地发挥并购企业间的协同效应,提高企业并购的成功率。
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