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人力资源价值评估是人力资本投资理论的核心。虽然资产阶级古典政治经济学和马克思主义政治经济学中的劳动价值理论和剩余价值理论，都涉及到了人力资源价值评估，但人力资源价值评估最深刻、最直接、最坚实的理论基础还是美国经济学家西奥多·W·舒尔茨在1960年提出的人力资本投资理论。人力资本投资理论的提出，顺应了知识经济的要求并引起了会计学家、经济学家和管理学家的广泛关注，为此，舒尔茨荣获了诺贝尔经济学奖。美国经济学家加里·贝克尔从效益最大化原则出发，把人力资本投资理论确定为收入一般理论。新发展经济学把人力资本积累作为内生变量来研究，认为各国经济发展快慢不同的原因就在于人力资本投资。 人力资源价值评估理论自20世纪80年代传入我国以来，厦门大学教授陈仁栋、中国人民大学教授阎达五、青岛海洋大学教授徐国君、首都经济贸易大学教授刘仲文、复旦大学教授张文贤从会计学的角度，清华大学教授张德、四川大学教授何承金从管理学的角度，我国著名经济学家胡鞍钢从经济学的角度，中科院联想集团、深圳华为公司从实践的角度，对人力资源价值评估的理论和方法的研究和应用作出了开创性的贡献。如果说马克思的劳动价值理论是传统的收益分配理论的基础的话，客观上建立在马克思劳动价值理论和剩余价值理论基础上的舒尔茨人力资本投资理论，便成为现代收益分配的理论基础。 先行者的开拓性研究和实践为我们提供了丰富的思想资源，本文研究表明：人力资源投资使人力资源价值增值，人力资源在就业前的教育投资形成人力资源的原始价值，人力资源在就业后的企事业单位投资和继续教育投资形成人力资源的追加价值。复杂劳动是“倍加”的简单劳动(劳动价值论)理论、生产者剩余(剩余价值率)理论、等效价格(边际贡献率)理论，是正确评估人力资源价值和人力资源参加收益分配的直接的理论依据。人力资源价值可采用货币性方法和非货币性方法对其潜在形态价值、流动形态价值和凝结形态价值进行评估，其方法具有多样性、互補性和相对性。比较而言，目标管理法显得简单易行，收益现值法显得科学严谨。所以，收益现值法是评估人力资源价值的理性选择。在正常条件下，人力资源的价值大于人力资源的交换价值，人力资源要实现自身的价值，应通过多种方式参加企业税后利润分配。