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伴随着事业单位聘任制覆盖率的逐年扩大，以绩效考核为中心的绩效工资制是科研事业单位改革的必经之路。改革和完善绩效考核体系，实现真正意义上的绩效工资制是当前科研院所建立完善合理的分配制度，激励约束知识型员工行为目标，提高科研核心竞争力的一项紧迫任务。
本文将科研事业单位知识型员工分为科研类和管理类，分析知识型员工的特点和需求，借鉴经典激励理论，将人才选拔时广泛使用的胜任力模型与科研事业单位团队、个人考核进行整合，通过构建科研、管理岗位知识型团队、员工的胜任特征模型，研究建立适合科研事业单位知识型员工的绩效工资核算体系，包括员工所在团队绩效和个人业绩，以实现个人目标和组织战略的统一。首先以知识型员工聚集的15家中国科学院下属研究所的35个科研团队、60个管理团队和知识型员工为样本，通过预试调查、正式问卷的统计筛选，运用主成分分析、层次分析等方法整理出科研、管理岗位、团队和员工的四类胜任力特征及其权重系数，在此基础上构建绩效考核指标体系及绩效工资核算方案。结果显示，在业绩、行为和胜任力三大指标中，业绩指标是影响科研团队和员工绩效考核的最关键指标，胜任力指标和行为指标次之;而对于管理团队和员工来说，胜任力指标则是影响绩效考核的最重要指标，行为指标和业绩指标次之。其次建立基于胜任力的绩效考核工资体系，员工月绩效工资由单位月平均绩效工资、所在部门绩效考核系数以及员工绩效考核系数共同决定，个人业绩与团队绩效影响和制约着绩效工资。避免以往仅由高级管理者和人力资源部门制定绩效考核标准、核算绩效工资的主观性等弊病。最后，通过进一步的实证研究，从考核结果的知情、绩效工资制定的科学性和公平性以及对员工的激励程度等方面，进行绩效工资考核改进前后的问卷调查，以证实指标选排的合理性，评估绩效考核为中心的绩效工资制在科研事业单位的可操作性和可实现性。
本文探索将胜任力与团队考核进行结合，研究表明，建立在胜任力模型基础上的、科学公正的绩效工资考核体系，能够起到激励约束知识型员工行为的作用;个人业绩的不断提升，将带动组织绩效的提高，进而提升科研事业单位的核心竞争力。