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本研究旨在通过对在华法企工作的年轻中国员工进行访谈与调查,研究跨文化冲突,旨在帮助在华法企改善管理方式,以及和员工之间的工作关系,进行更好的跨文化管理,以减少企业经营中的误解和失败。我们从中国员工的角度,特别是从年轻员工的角度出发,进行了19个访谈,来探讨跨文化管理中的冲突表现形式,以及中国员工对冲突的看法和期望的改进方式。我们的研究结果表明,中国年轻员工比中法团队中的法国籍经理更具有跨文化适应性,后者对于年轻员工的了解比他所认为了解的情况下要少得多。此外,我们根据霍夫斯泰德的文化维度理论所提供的框架模型进行了问卷调查,从集体主义、权利距离、不确定性规避、男权主义和长期导向这五个维度出发,设计了15个问题,并收集了200多份问卷,从而更广泛地了解中国年轻人在工作背景下的文化和价值观倾向。在制定冲突的解决方法时,法国经理经常谈到他们对中国员工的看法和管理经验,仿佛后者没有自己对该问题的看法。而且,由于语言障碍和文化差异,在大多数情况下,他们了解中国员工的方式只限于在工作时间进行。我们认为他们在一定程度上了解中国员工的文化价值观,并持有一种固有印象。但是随着全球化的发展和中国对外的开发程度,年轻人的文化价值观在某些方面向西方的模式进行了转变。他们既具有传统文化的特征,又具有西方文化的特征,因此,法国经理对年轻人的文化价值观的了解并不全面。由于这种了解是有限的,前者在管理中国年轻员工时的效果可能不佳。因此,本研究将话语权交给在华法企的年轻中国员工,听听他们是如何看待遇到的跨文化冲突,以及如何进行更有效地解决。毕竟改善跨文化管理,我们需要更多地从员工的角度去发现管理中存在的问题。