论文部分内容阅读
伴随着经济全球化步伐的逐步加快以及市场竞争的日益激烈,越来越多的企业期望达到成本最小化基础上的效益最大化的管理或治理目标,不断提高管理效率,因此渐进地采取了一些弹性化的措施;在人力资源的功能机制方面主要采取人力资源弹性化的策略。在全球金融危机的不断蔓延背景下,再加上产业结构迅速变化、投资环境不确定、工作价值观的转变等多种因素影响,传统的全职、长期、稳定的雇佣关系受到了人力成本考量、企业着重发展核心竞争优势以及劳动法规的挑战,显现出其比较僵化和成本过高的局限性。为了解决以上问题,很多企业开始寻求人力资源弹性化的措施。不同类型的具体的非正式雇用形态正是人力资源弹性运用之下的产物。非正式员工的雇佣以及相应的激励机制的研究已经引起我国学术界的广泛重视,但是由于非正式雇佣形态刚刚兴起,我国在这方面的研究起步较晚,总体看来相关的研究成果还不够深入和系统。相对来说,日本在该领域的研究比较成熟,取得了一定的成就,我国台湾省的相关文献也比较多,大陆的研究成果目前主要是对派遣制雇佣形态在实施过程当中所出现的问题的零散的阐述。本文首先对非正式雇佣形态进行划分,创造性的采用雇用时间和人力资本两个指标构建二维指标体系,将现存的非正式雇佣形态划分为四种具体的类型:高人力资本——高雇用时间类型非正式员工、高人力资本——低雇用时间类型非正式员工、低人力资本——低雇用时间类型非正式员工、低人力资本——高雇用时间类型非正式员工。然后考察界定了每一种类型的特点,通过问卷调查的形式获得一手数据,利用主成分分析方法找出非正式员工关注的、对非正式员工的心理和行为影响较大的具体因素以及这些员工对目前这些指标的满意状况,针对每一种具体的类型构建二维指标体系,分别提出激励机制。目前我国内地对于非正式员工的研究起步较晚,还主要集中于派遣制这一种模式,对其他类型的研究不够深入。本文将现存的非正式雇佣形式进行分类,并有针对性的提出相应的激励机制。但是由于本课题的研究涉及内容十分广泛,还有很多问题有待进一步深入研究。