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根据全国文化体制改革试点工作会议精神和南京广电集团发展战略，2004年1月，原南京有线电视台的有线电视网络从南京广电集团剥离，组建成立南京广电网络有限责任公司(以下简称“南京广电网络公司”)。公司成立前，原南京有线电视台以若干个内设部门的形式存在于南京广电集团，没有独立运作，也没有独立的人事权。公司成立后，作为一个独立存在的现代高新技术企业，南京广电网络公司明确了自己的发展方向，制定了自己的发展战略，同时开始整合公司的各类资源，以支撑公司战略发展的需要。在这一背景下，作为企业最重要的资源——人力资源的管理问题被提到了最重要的位置上来。 但是，正如大多数国有企业一样，南京广电网络公司目前的人力资源管理水平较低——公司延续了事业单位性质下的“身份管理”模式，岗位不清晰，员工能进不能出，岗位能上不能下;公司缺少科学统一的绩效系统，大锅饭盛行，员工工作效率较低;公司同工不同酬现象非常突出，收入水平主要与身份相关，能力与业绩在薪酬中未能得到充分体现。 本文针对南京广电网络公司的人力资源管理现状，以人力资源管理理论为指导，通过对人力资源管理3P模式和5P模型的比较，主张运用人力资源管理3P模式，重新构建公司的人力资源管理体系。 笔者认为，3P模式强调职务分析、绩效考核和工资分配在人力资源管理中的核心地位，有利于公司集中人力、物力和财力开展人力资源管理3P建设，从而以较小的成本、在较短的时间内快速提高公司的人力资源管理水平。当然，在具体应用时，为避免人力资源管理工作的事务化，公司应将上述3P的内涵进行适当扩展，建立以“岗位管理、绩效管理和薪酬管理”为主要核心的人力资源管理体系。具体地说，就是要: 第一，建立科学规范的岗位管理体系。岗位管理是一切人力资源管理职能的基础，公司应通过岗位分析、编制岗位说明书和岗位评价等，确定各岗位的职责、序列及级别，实现岗位管理的规范化和制度化。 第二，建立“分层管理、结果导向”的绩效管理体系。公司应在岗位管理的基础上，以沟通为核心，建立一套以指标分解、过程控制、绩效考核和反馈提高为主要步骤的绩效管理体系，从而系统地提高公司层面、部门层面和员工层面的绩效水平。 第三，在岗位管理和绩效管理的基础上，建立以岗位工资和绩效工资为主要构成的岗位绩效工资制度。公司的工资改革既要体现以岗位为基础的原则，又要贯彻“绩效优先”的原则，从而充分发挥工资的补偿、激励和调节功能。 通过岗位、绩效和薪酬制度的重建，南京广电网络公司将打破原有的身份管理模式，消除同工不同酬现象，逐步建立起以岗位管理为基础的，以绩效管理为中心的，以薪酬管理为结果的，公平且富有竞争性的人力资源管理体制。