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当一个人进入某家企业的时候，除了他与企业签定的一份书面契约(劳动合同)以外，还有一份内隐的心理契约。随着双方关系的确立，心理契约就应运而生。它包含了员工对企业的期望以及为换取企业支付而应尽义务的认知。由于书面契约是不完备的，员工的心理契约包含的内容比书面契约广泛得多，并且，心理契约是动态的，不断修订的，因此它比书面契约更容易遭到违背，这将对员工的行为带来负面影响，比如工作满意感、工作绩效、组织公民行为等降低，离职倾向增强。随着我国国有企业改革的进一步深入，员工与企业的关系也逐渐发生变化。尤其是1990年代推行了国有企业改革新形式——员工持股计划，这对员工的心理契约产生了重大影响。反过来，心理契约是否得到满足又会影响持股计划效能。 本研究对员工心理契约理论作系统研究，从中国背景下员工心理契约特有的结构出发，研究心理契约动态发展特征以及心理契约违背的相关变量。最后，将心理契约理论应用于员工持股计划效能评价与解释。 研究一通过访谈和问卷调查，发现了员工心理契约的特有结构——双层次多维度结构，并进一步研究不同个体特征和组织特征下心理契约的异同。发现心理契约在组织层面上的差异比个体层面上的差异更加明显。尤其是不同企业履行程度下，员工的心理契约存在显著差异。而企业对自己义务的履行是动态变化的。因此，研究一实际隐含了心理契约动态变化的特性。 在此基础上，研究二重点考察心理契约的动态发展过程模型。为使过程更加明朗，我们采用了问卷式的情景模拟实验方法，设计了三个不同的情景，作为雇佣期内三个不同阶段，作为组内因素，进行重复测量；设计了六种企业履行义务的变化趋势，作为组间因素，进行非重复测量，实验采用混合式设计。结果发现：心理契约确实在不同阶段呈现出显著差异，并且，心理契约变化的趋势与企业对自己义务履行的变化趋势是时滞同向的。不同的企业义务履行变化趋势下，心理契约有不同的变化过程。同时，我们还发现心理契约的变化也带来了与心理契约违背紧密联系的留职倾向的变化。因此，我们断言心理契约的变化实际上是心理契约违背的最初来源。 研究三对心理契约违背的相关变量做了分析。企业对培训的履行情况、企业变革等都是心理契约违背的原因，心理契约违背带来了组织公民行为的下降和离职倾向的增强，同时也带来了期望未满足。尤其值得一提的是，企业内部变革对心理契约违背有重要影响。 以上三个研究构成了心理契约理论。说到底，心理契约理论是与激励员工、保留人才战略主题密切相关的。而近几年在我国国有企业改革过程中出现的一种新的改革形式—员工持股计划，它是一种具有投资性质的薪酬制度，也与激励员工主题密切相关。这为员工心理契约与持股计划结合研究提供了机缘。并且，员工持股计划改变了原来企业内部的利益格局，影响了员工与企业的关系，是一种典型的企业内部变革。研究三得出了企业内部变革对心理契约违背产生影响这一结论，这也为员工心理契约与持股计划结合研究的可行性提供了印证。 研究四总结了以往对员工持股计划的研究，尤其是对其效能研究，提出了几个有待进一步研究的问题:如何评价员工持股计划效能;员工持股计划是否影响了心理契约;实现员工持股计划效能的条件是什么。研究提出评价员工持股计划效能的几个维度:持股者的满意感、对持大股者的激励作用。实施员工持股计划以后的公司业绩的改善。研究还发现:员工是否持股，对其心理契约有显著差异;不同心理契约违背程度下，员工持股计划效能存在显著差异。员工持股计划特征对员工的心理契约产生了影响。员工心理契约的满足有助于提高持股计划效能。