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虚拟人力资源是以合作关系为基础,为抓住某个市场机遇或实现企业的战略目标,而利用的外部人力资源1。上世纪80年代,战略人力资源管理的出现以及企业经营环境剧变,使得现代企业的功能、组织结构、经营方式都发生了巨大的变化。核心竞争力和波特的价值链理论的提出,也为人力资源的虚拟化奠定了基础,引导企业可以专注于提升核心竞争力和保证高价值链的活动质量。本文研究的N公司是一家全球化的F2C(Factory to Customer)电子商务虚拟公司,虚拟整合科研开发、生产制造、资金管理、营销服务、物流等外部资源,通过突破传统业务瓶颈,节省资金投入、降低运营风险、提高产出投入比。早在N公司成立之初就依托虚拟人力资源开展各项业务,仅保留产品专利和技术专利作为核心资源,虚拟公司的本性决定了虚拟的人力资源管理。N公司的虚拟人力资源管理存在团队凝聚力低、约束性差、激励单一被动等问题。笔者通过大量文献研究发现,该问题在同类、同行业企业以及现实的人力资源管理企业中普遍存在,也是国内外学者、企业管理者研究的热点问题,多数对现实的人力资源激励模式进行了深入研究,然而对虚拟人力资源管理的激励模式鲜有研究。本文首先针对N公司现行激励模式存在的问题,提炼激励理论应用的精髓,为优化N公司激励模式提供理论指导;然后通过与企业管理层深入沟通,明确激励模式优化目的、制定激励模式优化的原则;在理论研究与现实分析的基础上,从薪酬、成就、情感、培训和环境五个方面探索性地进行了研究,并将成果应用于N公司,指导其虚拟人力资源管理活动、优化其虚拟人力资源激励模式,取得了卓有成效的效果:提升了公司的人才培养能力、增强了虚拟团队的凝聚力、实现了持续激励和自我激励的良性循环,提高了公司业绩。鉴于N公司虚拟人力资源激励模式的有效性,本文还对银行业、直销业、房地产业等现实行业进行了拓展研究。