【摘 要】
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随着团队的日益普及以及团队成员多元化的增加,子团队渐渐受到关注并成为了研究热点。目前学者们主要集中于探究子团队的定义、结构属性及其对团队结果的影响机制(Lau&Murnighan,1998;Thatcher&Patel,2012;Carton&Cummings,2012,2013;Meyer,Shemla,Li,&Wegge,2015),大多数学者认为子团队会为团队
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随着团队的日益普及以及团队成员多元化的增加，子团队渐渐受到关注并成为了研究热点。目前学者们主要集中于探究子团队的定义、结构属性及其对团队结果的影响机制(Lau& Mumighan,1998; Thatcher& Patel,2012; Carton& Cummings,2012,2013; Meyer,Shemla，Li，& Wegge，2015)，大多数学者认为子团队会为团队的运行带来消极的影响，比如团队冲突、偏见以及认同威胁等。但是由于子团队的普遍存在以及其产生的知识共享及学习行为等积极作用(Gibson& Vermeulen，2003; Kim，Gong，Lee& Jing，2013; Cooper, Patel，& Thatcher,2014)，因此对于其积极作用的挖掘更具意义。 本文主要挖掘子团队（有子团队和无子团队）对群体思维的影响，以及团队人际关系关注和团队尽责性对子团队和群体思维关系的调节作用，以期解开子团队和群体思维之间的联系，为子团队积极作用带来新方向。此外，还更进一步地探究在子团队存在的情况下，子团队强度（强子团队和弱子团队）对群体思维的影响。 本研究采用实验的方法，通过收集高校的80组数据，并且借助SPSS分析工具对子团队、团队人际关系关注、团队尽责性和群体思维之间的关系进行分析。得出的结论如下:相对于无子团队，有子团队会降低团队群体思维水平;团队人际关系关注和团队尽责性在子团队和群体思维的关系中起到调节作用;子团队强度会对群体思维产生消极影响，存在弱子团队的团队比强子团队的团队经历更少的群体思维现象。 本研究的理论意义在于既完善了子团队和群体思维之间关系的理论基础，又更进一步地讨论子团队强度对群体思维的影响，而实践意义则在于为合理诱发子团队的积极作用以及采取公平的团队决策机制提供了管理启示。
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