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离职问题，尤其是年轻雇员的高离职率问题正在受到社会和学术界越来越多的关注。年轻雇员的高离职率问题对企业、个人、学校和社会都造成了一定的危害。研究和分析这一特殊群体的离职原因不仅具有现实的意义，也可以进一步完善关于离职意愿产生的结构模型，具有一定理论意义。 本次研究在整理归纳前人关于离职意愿/行为、工作动机和大学毕业生就业心理的研究结论的基础上，提出了自己的见解。本研究强调“需求-动机-行为”模式下离职意愿和离职行为的产生过程，着重关注构成动机的需求和工作诱因及其变化对于离职意愿产生的影响。 人的需求的期望水平和权重，在认识和偏好的影响下会产生对于工作诱因的期望水平和权重组合。工作诱因和需求的期望水平与权重组合随着人的认识的深入、工作经历的积累而产生变化。另一方面，工作诱因的期望水平和人们对于实际工作所提供的诱因的感知水平之间的差异决定了对于该诱因的满足程度，各项诱因满足程度的加权和决定了对于该工作的总体评价。对于工作诱因的感知水平也会随着认识的深入和与其他工作的比较发生变化。在理性人的假设条件下，可以认为在可能选择的范围内，人总是趋向于选择总体评价最高的工作（即最优工作）。对于工作诱因的期望水平、感知水平和权重组合共同影响对于某份工作的总体评价，但通常情况下改变最优工作选择的是因为工作诱因的感知水平和权重组合发生了改变。 年轻雇员的特点决定了其对于工作诱因（无伦是本职工作还是其他工作机会）的感知水平往往存在偏差，而且工作诱因的权重组合由于价值观念的不稳定容易发生改变，故此对于本职工作和其他工作机会的评价不稳定。当其对于本职工作的诱因的感知水平下降到一定程度，对于外界机会抱有不切实际的幻想，同时工作诱因的权重组合没有向有利于企业的方向发展，最优工作的选择就发生变化。当其他工作机会是可以得到的，且转换工作的收益成本等其他条件符合时，离职行为（跳槽）就会发生。这也是造成年轻雇员高跳槽率的根本原因。 通过对我国五所大学毕业生就业前后工作动机的比较研究和访谈发现，年轻雇员对于各项需求及工作诱因的重视程度在就业前后存在显著的差异，其权重组合也有一定的变化。这证明了年轻雇员的需求和工作诱因的权重组合是可变的。同时，通过有无离职意愿的两组样本的比较，发现（与应届毕业生相比）当权重组合发生明显变化（变化的方向与企业的激励机制相符）时，离职意愿不容易发生;而当权重组合变化不明显（或向着对企业激励机制不利的方向发展）时，离职意愿和离职行为容易发生。这证明了年轻雇员其需求和对工作诱因的权重组合变化的情况不同与离职意愿的产生存在密切的关系。 根据理论推导和实证研究的结论，对于本职工作和其他工作的工作诱因水平的客观认识，和对工作诱因权重组合的适当调整可以有效控制年轻雇员离职意愿的产生，从而减少离职行为的发生，降低这一群体过高的离职率。 用人企业、年轻雇员自身和相关机构都可以从各自的角度出发，加强年轻雇员对本职工作和其他工作的工作诱因水平的客观认识，通过一定的方法适当影响其工作诱因权重组合，改变其过于理想化和不够成熟的工作动机，帮助年轻雇员尽早实现社会化。其结果可谓一举三得，对于企业而言，年轻雇员的离职率将得到有效的控制，人事成本将大大降低，人才稳定性提高，有助于企业长久发展;对于年轻雇员自身，可以减少职业发展初期不必要的动荡，加速其在企业中的发展;对于整个社会，也将有助于提高生产效率，减少潜在的社会不稳定因素。