【摘 要】
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随着国内企业管理水平的不断提升,人力资源管理者角色也随之转变,其在企业的地位以及专业性都得以提升。因此,人力资源管理者的职业发展也成为了一个重要的关注点。职业高原
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随着国内企业管理水平的不断提升,人力资源管理者角色也随之转变,其在企业的地位以及专业性都得以提升。因此,人力资源管理者的职业发展也成为了一个重要的关注点。职业高原属于职业生涯研究的一部分,它通常指的是个体在组织中进一步晋升的可能性很小,或者获得新知识以及新技能的机会很少、在组织中向权力中心靠近的可能性小。职业高原概念的提出者是Ference,在20世纪90年代开始在我国获得关注。但是国内的研究内容从早期的概念引入、研究综述到近期的实证研究,都很少涉及到职业高原影响因素的研究。鉴于此,本论文尝试从实证分析的角度对企业人力资源管理者进行职业高原影响因素的分析。本研究分为三个阶段:第一阶段是通过文献查阅、访谈等方法收集影响因素条目,形成初始问卷。第二阶段是进行初始问卷的预试,对收集到的问卷进行信度、效度与项目区分度分析,根据分析结果,调整修改问卷,形成最终的正式问卷。第三阶段是进行正式问卷的施测,对收集到的数据进行相关分析和回归分析。得出的结论:企业人力资源管理者职业高原程度处于中等水平。其职业高原有清晰的三维结构,分别是组织高原、内容高原与中心化高原。企业人力资源管理者职业高原影响因素分为五个层次,分别是个人选择倾向、个人能力以及晋升欲望、组织因素以及家庭因素。其中,晋升欲望与内容高原程度呈负相关关系,选择倾向、个人能力与内容高原呈正相关关系。选择倾向与组织高原程度呈正相关关系。组织结构与职业高原三个维度均呈负相关关系,而组织支持只与组织高原呈正相关关系。家庭生活压力对中心化高原产生负向影响,家庭氛围对内容高原产生负向影响。人口学变量中,年龄、婚姻状况、所在企业性质以及岗位层级、所在岗位年限对人力资源管理者的职业高原均有显著影响。
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