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纺织工业是中国的传统产业，近年来国际纺织业加快了调整的速度，全球纺织产能向亚洲尤其我国转移。随着我国经济的迅猛发展，我国纺织产业也获得了前所未有的发展，产能已超过世界三分之一，出口超过世界的四分之一。我国有世界最大的纺织服装生产规模，有最完整的产业链，快速进步的技术优势也逐步显现，可以说我国的纺织已经是全球经济范围最具竞争优势的产业。
纺织机械是纺织工业的物资技术基础，纺织工业要产业结构战略性调整，必须有纺织装备的技术支持。作为我国最大的唯一的国有中央企业中国纺织机械(集团)有限公司，在为我国由纺织大国转变成纺织强国的过程中肩负着重要的使命。随着全球经济一体化进程的加快，纺织机械市场的竞争也越来越激烈。国有企业中国纺织机械(集团)有限公司面临国内外企业的竞争。欧、美、日等国家高端的纺机企业独占世界，进入二十一世纪后，他们再次抢滩中国市场，策划并实施了进军中国的战略，从建立本土化组装基地，过渡到建立本土化生产加工基地。另一方面，近几年国内民营纺织机械制造企业发展也快速发展，他们当中涌现出一批极具竞争力的企业。科技进步和自主创新都需要企业各方面的努力和奋斗，尤其是科技人员的努力和奋斗。市场激烈的竞争实际上是科技知识水平的竞争，最终是人才的竞争。因此，解决好科技人员的激励问题，是我国纺织工业和中国纺织机械(集团)有限公司面临的一个重大课题。
本文首先对有关激励理论以及科技人员的激励模式进行文献综述，探讨了内容型激励理论，如马斯洛的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论、奥德佛的ERG理论、麦克莱兰的成就动机理论，过程型激励理论，如斯金纳的强化理论、弗鲁姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论，以及综合型激励理论，如美国行为科学家波特(L.W.Porter)和劳勒(E.E.Lawler)于1968年在弗鲁姆模型的基础上提出的波特-劳勒激励模型。对于科技人员来说，通常具有一些不同于普通员工的特征，如：工作的创新性、工作的过程难以监督、工作的结果难以衡晕、自主性、较强的成就动机、追求高层次的需要满足、较强的流动性，等等。这就要求在企业管理实践中，根据实际情况，综合多种激励理论来激发科技人员的员工的积极性。
本文采用嵌套的案例研究方法，分别在集团层面对中国纺织机械(集团)有限公司的科技人员的激励现状及其存在的问题进行分析，然后在青岛宏大纺织机械有限责任公司这一子公司层面进行分析。分别从平台建设、项目管理、人力资源措施、精神激励、员工卷入计划、研发投入管理、企业项目及知识产权管理等八个方面探讨了子公司的具体激励实践。既有宏观的政策探讨，也有微观的实践探讨，从而揭示出企业的激励实践与激励效果之间的关系。通过分析了企业在科技人员激励方面存在的问题，并通过对青岛宏大这一集团内部的先进企业的具体激励实践的经验总结，提出了集团公司科技人员激励的对策。