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本文从民营企业核心员工的相概念出发，借鉴大量国内外研究成果，进行深入调查，比较全面地研究了民营企业核心员工流动问题，并提出了相应的政策建议。文中分析了员工流动问题的一般性理论和民营企业核心员工的特殊性，研究了核心员工与一般员工的差异，建立了员工流动动态模型。基于管理激励理论和相关人力资源理论的研究，指出了民营企业在核心员工流动管理中存在的一些问题，提出了有针对性的流动管理对策。同时，通过几个案例，具体分析了企业在核心员工流动管理上存在的问题和相应的对策。
本文研究的主要结论有：
(1) 民营企业核心员工拥有构成民营企业核心竞争力的要素，对民营企业的生存和发展有着不可替代的作用，这是由民营企业自身特点所决定的。因此民营企业为了发展和壮大，必须学会吸引人才，尊重人才，使用人才，留住人才，应该正视和处理好核心员工流动的问题。
(2) 在民营企业核心员工的管理过程中，必须从个人、组织和社会三个层面，综合考虑企业的管理问题。每一层次的影响要素所包含的内容各不相同，也各有特点。在核心员工的流动管理中，一方面要注意这些影响要素可能给企业带来的影响，另一方面要对那些企业能控制的要素做好管理。
(3) 民营企业有自身的特点，这些特点决定了在企业人力资源管理过程和其他管理过程中的特殊性。民营企业要学会借鉴现代管理知识和方法来管理企业，可以在绩效考评、薪酬管理、企业文化等方面做出努力，以提高企业整体管理水平。
(4) 借鉴数学工具，可以帮助对企业的情况做出定量的分析，同时可以有效的对某些关键因素进行把握。另外，建立在量化分析基础上的结论，可以提高管理的科学性。
(5) 树立“以人为本”管理理念，将企业的战略计划、人力资源计划和职业生涯发展计划结合起来。注意核心员工参与管理，定期做核心员工需求和满意度调查等等，通过综合运用各种措施来实现减低员工流动性，提高企业的竞争力，保证企业的长远发展。