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本文从人力资本参与公司治理结构这个角度，主要地以现代公司人力资本、企业契约等几个代表性的理论为研究背景，剖析人力资本参与公司治理结构的原因、价值及其合法性，并借鉴国外人力资本参与制度的经验，结合我国现代企业制度的建设，探析人力资本参与我国公司治理结构的路径。 公司治理结构指公司权力制衡的各项机制，即公司控制权和剩余价值索取权分配的一整套制度性安排，同时，公司治理结构的实质就是一组公司利益相关者之间的关系契约，这种认识融合了以下两种理论的主要主张:1、利益相关者理论:公司利害相关者指那些既对公司享有利害关系又对公司具有影响能力的人。现代企业作为资源所有者的联合利益系统，蕴含并服务于若干子利益系统，各利益子系统的利益诉求各不相同，公司成为各种利益人合作、融合、冲突的交汇点。2、企业契约理论:现代公司是各种要素的投入者为了营利目的而联合起来的一组多边、长期性的、具有独立民事主体地位的契约组织。现实中的企业是一种物质资本与人力资本的特别合约，而人力资本相对地位的提升的意义表明，企业制度应真正贯彻实质性的契约精神，努力在不同利害人的利益之间设置好恰当的平衡点，而这个问题又重点体现在妥善处理好公司的主要利害关系人（投资者、经营管理者及雇员等）在产权收益问题的对立统一上。当前，有两种颇具代表性的公司治理结构模式:一是以股东主权为基础的单边治理模式。该模式将公司理解为一个由物质资本所有者组成的联合体。其公司治理结构的实质是对物质资本所有权进行强有力的法律保护。二是以利益相关者为基础的多边模式。产权多元化的现代公司中，各利益相关者之间权力的分立与制衡是公司治理的主题。当代公司治理结构发展的趋势是:从过去的以物质资本为基础的所有者和经营者相互关系的界定，转到了以人力资本和物质资本为基础，以这两种资本相互关系的界定为中心、对人力资本建立激励和约束机制这个基本点上来。 现代人力资本理论认为，人力资本指体现在劳动者身上，通过投资形成的那部分劳动力，具体指劳动者所掌握的知识、技能、健康状况、创新精神等一切具有经济价值的“资源”的总称。由于人力资本正成为公司发展的主导力量，所以其所有者在公司中的法定权利正在被扩大。该理论的积极意义在于它揭示了人力资本的产权特性，承认劳动力的资本化，明晰了劳动者是其劳动力产权的所有者，因为劳动者出卖的只是劳动力而不是其本身，而劳动力是不可能离开劳动者存在的，其所有权天然地属于劳动者。劳动力的投入与企业其他要素一样，是结成一定契约关系的长期投资行为，属产权范畴，所以人力资本所有者应按产权参与企业的分配，特别是应享有企业剩余索取权。 建立健全现代产权制度是我国企业推进深层次改革的必然，而确认人力资本的产权主体地位，正是建立现代企业制度的一大重要突破。 深层次地剖析人力资本参与公司治理的原因，基于对劳动力要素的深入认识与对劳动与资本关系的重新定位:“资本雇佣劳动”制认为，物质资本及其积累是经济增长的唯一源泉，只有物质资本才受所有权制度的保护，物资资本所有者基于所有权的力量对企业享有绝对的、排他性的权利，而劳动者则是资本的附属物。人力资本理论则认为，由于现代经济增长对人的“经济价值”的依赖，物质资本所有者与人力资本所有者的关系正在从传统的“主仆”关系向“平等合作”关系过渡，所以完整的资本范畴有必要将人的“经济价值”纳入。人力资本所有者分享企业治理的原因还在于对人力资本的专用性、主动性等特质的认同及其与非人力资本之间博弈的结果。不同层级的人力资本，其价值体现有所不同，以职业经理人为代表的高素质劳动者是人力资本的主要价值所在，普通劳动者则是人力资本的基本载体。 西方国家的雇员参与制度主要有日本模式和德国模式两类，前者在实际中遵循从业者主权的理念，企业被认为为长期固定在该企业中工作的员工所有。后者在公司治理结构中实行双层管理委员会体制，监事会是最高权力机构，职工进入监事会与股东代表享有同等权利。 在过去我国公而又公、纯而又纯的所有制状况下，资本的权利遭到贬斥，职工是企业主人的观念受到崇尚，使改革开放前的新中国一贯具有管理者和劳动者共同参加企业治理的传统，但由于过去一直没找到促进生产力发展的最佳公有制实现形式，所以职工参与实际上名实并不相符。改革开放以来，国企改革及我国法律制度建设的实践中以物质资本所有者为本位，从计划经济体制下职工地位至上的观念，进入了物质资本所有者地位至上的过激认识。其他的问题主要还有:如《公司法》中关于职工参与公司法人治理结构的条款缺乏具体的制度保障和实施细则，立法仅以公司的所有制形式作为决定职工参与的程度;“新三会”等机构成立后，工会及职代会功能受到削弱等。 我国人力资本参与公司治理结构应落实人力资本所有权的个人所有制，建立人力资本与物质资本“共同治理”的机制。在现实操作中，应遵循平等性、普遍性等基本原则，所谓平等性原则，即在法律上给予员工与股东实质性平等的地位，普遍性原则则是摒弃仅以公司所有制形式作为决定职工参与程度的态度，改用公司规模作为标准。在技术层面的操作上，建议修正现行《公司法》中的有关条款;在具体的实施措施上，可采用集体合同、保护职工代表机制、强化职代会的非权力功能等方式。另外，在事实求是的前提下，可采纳差距化、等级制的设计思路，承认人力资本在能力方面的等级差别性及其相应的收益方式及收益的量化差距，可将人力资本分成高阶人力资本持有者和普通人力资本持有者两个级次，对其实施不同的参与方式的设计。其中，对普通人力资本持有者实施职工持股制度，又称“劳动股权计划”、“职工股权计划”。即在一定期限内公司拿出一部分股份或现金转交给一个专门设立的职工信托基金会购进股票，然后，该基金会根据职工相应劳动贡献，把股票分配给职工，其实质是将大股东的财产转让一部分给本公司的职工，属于雇员福利养老金计划的范畴。我国实行的职工持股试验带有明显的产权制度创新特征，因为它触及到劳动力产权归属的法律问题。但目前我国对企业职工持股的法律制度建设的相对滞后已成为我国企业推行职工持股计划最主要的阻碍。所以宜充分借鉴和吸收发达国家的经验，加快对职工持股的相关立法工作，同时，为该制度创造良好的外部运行环境，在税收、社保、国资管理、劳动用工等法律法规中及时增补职工持股的有关内容;允许和支持一些条件成熟的地方先行立法;建议全国人大在条件成熟时尽快出台专门的单行法律。从中国国情看，既要承认广大劳动者在当前资产增值过程中的作用，更要正视他们历史上在国有资产积累中的贡献及被截留应得收益、个人资金积累有限的事实。因此，把国有股的相当部分让渡给职工时，宜采取无偿配送和有偿购买相结合的办法。 对以职业经理人和技术创新者为代表的高素质人力资本持有者，由于其既是高阶人员又是公司员工的双重身份性质，宜对其实施经理人期权制度（又称股票期权、经理认股权）的特别途径与普通员工持股并行的方式。期权制指公司经股东大会同意，规定公司董事、高级管理人员及有贡献的员工有权在特定时间以特定价格就本公司股票行使选择权的权利，其买价以赋予选择权当时的价格为基准，或者在一段期间后，可以分得一定比例的本公司股票的权利，待股价上涨，适时高位卖出以赚取差价获利。其实质是将公司普通股票认购权作为公司特定职员薪酬的一部分。其优点是:将高素质人员薪酬与公司长期业绩联系起来，使人力资本虽然不是出资人，但却拥有企业的产权;利益来自外部，期权制使经营者在追求利润最大化的同时实现自己收入最大化，而不是以追求财务费用最大化来达到目的，相应地，“内部人控制”问题及对经理人的激励机制等管理难题也有了一个较为适宜的解决方案。 有必要理顺股东大会与职工代表大会之关系:股东大会与职代会在其性质、行使权力的主体、权力、组织原则等方面均有所不同。从目前的具体操作上看，宜采取兼容并存的方式，共同参与公司治理，特别是通过职代会促进职工对公司资产关切方式的具体化、利益共享的直接化及监督权力的现实化。不过职代会只能作为员工参与治理主体的载体，而不应属于公司的权力机关。