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薪酬分配是企业与员工雇佣关系中的重要组成部分。我国正处在经济转型的特殊时期,企业的薪酬分配制度与社会整体的分配价值理念都在发生转变。在此经济文化背景下,本论文聚焦企业中的工作部门,主要的研究目的是探讨企业工作部门内的薪酬分配差异对员工心理、态度与行为倾向的作用效果、内在机制以及相关的边界条件。本研究首先对薪酬分配差异的概念与内涵、理论基础、以及相关实证研究进行了系统回顾,内容包括三个部分。第一部分对薪酬差异概念的定义与内涵、表现形式、以及相关的测量方式进行系统梳理。第二部分对以往文献中在组织层面开展的薪酬分配差异与组织绩效关系的实证研究进行了回顾和梳理。第三部分围绕组织薪酬差异对员工个人态度与行为的影响的实证研究进行了回顾与评述。在归纳总结和分析评述已有研究的基础上,梳理了现有研究的不足,提炼了本论文的主要研究内容。通过三个实证研究分别探讨我国企业工作部门内部的薪酬差异对员工组织情感承诺、离职倾向与薪酬满意度的影响。第一个研究是关于部门薪酬分配差异对员工组织情感承诺的影响,对效率导向的薪酬分配差异在哪些情境下会降低员工组织情感承诺的问题进行了实证研究。该研究具体探讨了三个情境因素的调节效应,包括工作部门的整体薪酬水平、实施绩效薪酬的强度、以及部门内部的雇员队伍的多元化程度。研究结果发现：与传统行为理论的假设不同,部门薪酬差异与员工情感承诺间并无显著的负向关系,其负面效应仅在部门整体薪酬水平较低、雇员队伍多元化程度较小、绩效薪酬强度较低的情境下存在。第二个研究是关于部门薪酬差异对员工离职倾向的作用机制的实证研究,探讨了部门薪酬分配差异对员工离职倾向的影响,并且结合中国人特殊的文化价值观,分析了中国人传统性的调节作用,最后结合社会交换理论和相对剥削理论,提出了双剥削路径的理论模型,解释中国文化背景下薪酬差异促发员工离职倾向的作用机制。通过对来自51个工作部门370名企业员工进行问卷调研,并将主观数据与员工客观工资数据进行匹配,实证检验了本研究提出的一系列具有文化特色的理论假设。实证结果表明,中国企业工作部门内部的工资差异会对拥有高中国人传统性的员工和低收入员工的离职倾向产生显著的正向影响,而这种作用机制分别是通过个人的关系剥削感和经济剥削感中介的,支持了本研究构建的经济剥削与关系剥削的双路径理论模型。这些研究结果不仅对薪酬差异的理论研究进行了跨文化拓展,还显示了文化价值观对薪酬差异与个人产出关系的重要调节作用。第三个研究是关于部门内部横向薪酬比较对员工薪酬满意度的促发机制的实证研究。考虑到工资和福利在支付形式与分配规则上的差异性,从社会比较理论视角对实际收入水平、收入内部比较与个人工资和福利满意度的关系进行了对比研究,并检验了部门规模的调节效应。实证结果表明：员工的实际工资水平与工资满意度无显著相关,部门内的工资比较对工资满意度有正向影响,但在部门层面该作用效果无显著差异；相反,员工的实际福利水平对福利满意度有显著正向影响,部门内福利比较的预测作用则并不稳定,但在规模较小的部门内,福利比较对福利满意度仍然有正向影响。以上研究结果明确了在差异化的薪酬分配结构下,内部薪酬比较对员工负面态度的促发机制,并且归纳总结出公平理论和差异理论对个人工资与福利满意度的差异化预测效果,为今后开展相关实证研究提供了理论基础。最后,总结本文的主要研究结论,并且指出了本研究的不足以及未来的研究方向。