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随着越来越多的“90后”步入职场,他们已经从职场新生代逐步转变为职场主力军,对企业的发展具有至关重要的影响。目前对企业来说,“90后”新生代员工是一群“特殊的新员工”—他们初入职场,有理想抱负,对自己充满信心,对社会和职场未免会有过高期望。但是由于他们缺乏工作经历和经验,在加入组织之初心理契约会处于不断形成和发展的动态平衡之中,对相互的责任和义务的感知也会不断调整变化。因此,企业若要做好对“90后”员工的管理就必须重视心理契约违背对“90后”员工行为态度的影响,防止“90后”员工心理契约违背现象的发生或在这一情况发生后及时采取相应的补救措施,避免“90后”员工的流失,使企业获得持续发展。本文以EVLN行为模型(E—退出行为、V—建言行为、L—忠诚行为、N—忽略行为)为代表来探究心理契约违背对企业“90后”员工行为态度的影响,并探讨组织承诺在两者之间所起的中介作用。本文以400多名“90后”员工为调查对象,向他们发放调查问卷。问卷主要包括心理契约违背量表、组织承诺量表及EVLN行为量表。本研究使用SPSS17.0软件作为统计分析工具,对数据进行描述性统计分析、差异分析、因子分析、方差分析、相关分析和回归分析。通过实证分析,对他们的心理契约违背、组织承诺及EVLN行为之间的关系进行研究,希望能达到以下几个目的:一是研究样本企业“90后”员工的心理契约违背、组织承诺和EVLN行为的总体状况;二是研究样本企业“90后”员工的心理契约违背、组织承诺和EVLN行为三者之间的关系;三是能够使企业认识到造成“90后”员工EVLN行为的前因,并可以利用心理契约工具和提高组织承诺程度等来降低“90后”员工的离职率。本文的主要研究结论为:企业“90后”员工心理契约违背显著地负向影响其组织承诺,显著地正向影响其消极性行为(包括退出行为和忽略行为),显著地负向影响其积极性行为(包括忠诚行为和建言行为),并且组织承诺在企业“90后”员工心理契约违背对其退出行为和忠诚行为的影响中起到完全中介作用。本文的创新点为:以具有特殊成长背景的“90后”新生代员工为研究对象,并以其在个性心理特征影响下的职场特征为切入点,探究其在心理契约遭到违背后所表现出的行为或态度,以EVLN行为模型对这些行为态度进行概括,并加入组织承诺为中介变量。本研究将“90后”新生代员工的心理契约违背、组织承诺及EVLN行为进行有机串联,建立它们之间的关系,从而将人力资源管理学、心理学及管理学多学科领域进行交叉研究。本研究不仅在理论研究范畴内丰富了心理契约违背、组织承诺及EVLN行为模型的研究内容,而且在实践方面能够为企业人力资源管理者用心留住“90后”优秀人才拓宽思路,对提高我国整体的“90后”人力资源管理水平也具有较强的指导意义。