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随着经济环境迅速变化和市场竞争日益激烈，越来越多的企业意识到，优异的人力资源是企业最根本的竞争优势。提高员工敬业度，激励员工努力工作，为组织做出贡献已经成为各类企业最关心的话题之一。但作为人力资源管理领域所关注的重要问题，员工敬业度在学术领域的理论研究却远远不足。本论文的研究意图在于，深入研究员工敬业度的各个构成维度，进而探索开发更为全面合理的员工敬业度量表，同时，检验员工敬业度和相关的前因变量和结果变量之间的相互关系。
本论文首先对以往的研究成果进行了系统回顾和总结，在此基础上，提出了本论文的理论构思，研究假设和基本框架，并明确了论文的研究设计。本研究以相关理论和实证研究为基础，提出了员工敬业度的六维度概念，在相关研究的基础上，设计了量表和调查问卷。以中西部地区和东部地区的两个企业为样本，分别进行了关于领导成员交换、工作特征、员工敬业度和工作绩效的实证研究和统计分析，并运用结构方程模型对员工敬业度量表的效度进行了验证。
通过实证研究，本论文主要得出了以下基本结论：①员工敬业度的工作一行为敬业、工作一认知敬业、工作一感情敬业、组织一行为敬业、组织一认知敬业和组织一感情敬业模型是我们所验证的几个模型中效度最好的；②领导成员交换和工作绩效之间呈显著正相关性：③工作特征和工作绩效之间呈显著正相关性；④员工敬业度在工作特征和工作绩效之问起到了中介作用；⑤工作特征在领导成员交换和员工敬业度之间起到了中介作用；⑥工作特征在领导成员交换和工作绩效之间起到了中介作用。对于员工敬业度在领导成员交换和工作绩效之间的中介作用，研究一和研究二则得出了不同的结论。另外，我们还发现，由于经济文化等方面的差异，我国中西部地区和东部地区的员工在领导成员交换行为、工作特征、员工敬业度和工作绩效上存在着很大的差异，在这几个变量之间的相互关系上，也有一定的差别。