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由于管理才能与资产不对称，造成了所有权与经营权相分离，所有者和经营者通过契约关系成为合作伙伴，实现资源互补，同时也产生了委托代理的问题。由于所有者对经营者的信息是不完备的，而这种不完备在本质上影响了他们所设计的双边契约。为使资源达到帕累托有效，契约的设计必须能够揭示出代理人的私人信息。
Holmstrom(1982)提出了相对业绩评价理论(relativeperformanceevaluation，简写RPE)，相对业绩评价是指委托人通过对工作性质相同或相似的代理人业绩进行比较评价，以获得比其他可能的考察方式更多的有关代理人努力程度的信息，从而提高合同的效率。它强调了两方面的内容：(1)形成对经理人的激励，过滤掉行业和市场的风险，有利于经理人愿意承担一些有风险的项目投资，从而激励经理人为实现股东利益最大化而努力；(2)进行经理人的业绩评价，过滤掉行业和市场风险后的业绩与经理人的努力更相关，从而在计酬时，更具有理论和现实的双重意义。
该文在研究方法上采用规范研究和实证研究相结合的方式。在规范研究部分，该文介绍了薪酬制定理论和常用的激励方法，对RPE理论和实证文献进行了回顾，并建立了数学模型从理论上拓展了RPE理论。在实证部分，以2001年至2003年A股上市公司公布的年报数据为样本，选取了符合研究条件共计881家公司的样本量，提出了三个假设，并构建了两对模型对假设进行了检验，也即检验我国上市公司中是否存在行业或市场RPE弱式以及经理人薪酬制定时是按经理层总体还是按经理人个体为对象的经验命题。
该文研究发现，以行业会计平均业绩为参照标准时，仅在电、汽、水生产行业发现了支持RPE弱式的证据。其他行业虽不支持RPE弱式，但大部分变量回归系数的符号还是符合RPE弱式理论的描述。当以市场会计平均业绩为参照标准时，该文发现了整个市场是支持RPE弱式理论的。这说明了我国上市公司在制定经理人薪酬计划时参照了市场平均业绩水平，部分地过滤掉了市场不确定性风险对经理人报酬的影响。研究也发现，我国经理人所获得现金报酬同他创造的价值相比，所获现金报酬非常得低，这可能也是目前薪酬激励无效的证据之一。
另外，研究所得证据也支持我国上市公司对经理人薪酬的制定是按经理层总体为对象的。
该文研究的意义在于：发现了我国上市公司经理人薪酬计划中存在RPE弱式理论的隐性使用，这就为我国上市公司经理人激励机制的变革提供了理论基础。另外，RPE在我国的实证研究中目前还是空白，而该文的研究为弥补这一空白提供了资料。