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随着知识对经济的贡献越来越大，人力资产投资对企业的作用也越来越重要。如何衡量企业人力资产投资收益率一直是学者和经营者关心的问题。 然而，现行业绩评价系统主要关注企业业绩的完成情况，无法获得企业人力资产投资效率的信息，因而无法准确评价人力资产所有者的努力程度，导致人力资产所有者出现“搭便车”、“偷懒”等行为，甚至还会产生“逆向选择”问题，影响了激励机制的效果，破坏了企业价值;而且该评价模式容易引导部门为了完成企业分配的目标，一方面对目标进行讨价还价，另一方面千方百计争夺各种资源，引起部门之间的冲突，破坏企业价值链的协调，影响企业的整体价值;该评价模式还会使决策层认为辅助活动部门是“消耗中心”或“费用中心”，只重视直接产生效益的部门，忽略对辅助部门的投入。经营者很难把握企业人力资产投资管理的实际状况，难以对人力资产投资做出正确评价和决策，最终影响了企业价值的增长。 解决上述问题的关键是如何评价企业人力资产投资以及不同类型人力资产投资对企业贡献的问题，即如何衡量企业人力资产投资收益率和不同类型人力资产投资收益率问题。本文构建出企业人力资产投资收益率模型，并分类设计了决策型人力资产投资收益率、经营型人力资产投资收益率、技术型人力资产投资收益率和操作型人力资产投资收益率，为评价企业人力资产投资效率、指导企业人力资产投资、激励人力资产所有者提供了依据。 本文主要内容: 首先，本文将信息不对称情况下的最优激励合同设计模型作为企业人力资产投资收益率模型的理论基础。 根据广义投资理论，企业愿意支付的人工成本支出可视为企业对所聘用的人力资产进行的投资。企业发生的人工成本95％以上是薪酬和培训支出，因此，选择薪酬和培训支出作为企业人力资产投资成本是企业人力资产投资的现实选择。经济增加值理论认为，只有当企业的税后净经营利润大于债权人和股东对企业的投资资本（债务资本与权益资本之和）的成本时，才能认定企业人力资产所有者为企业创造了价值。换句话讲，超出资本成本部分的利润才是人力资产所有者真正为企业创造的价值。因此，选择经济增加值作为衡量企业人力资产投资收益是企业人力资产投资的理性选择。 其次，本文通过模糊评价法计算出企业每一类人力资产所有者的绩效系数，然后乘以事先制定好的岗位系数，以此为标准从企业人力资产投资收益中分离出每一类人力资产投资收益。 在企业人力资产投资收益率的基础上，分别设计了决策型人力资产投资收益率、经营型人力资产投资收益率、技术型人力资产投资收益率和操作型人力资产投资收益率。由于决策型人力资产所有者的薪酬形式主要是期权，应根据授予决策型人力资产所有者的期权价值计算决策型人力资产投资成本，从决策型人力资产投资收益中扣除由于企业占用期权资金形成的机会成本，从而计算出决策型人力资产投资收益率;经营性人力资产所有者薪酬形式主要是年薪，应按照薪酬激励合同设计的剩余收益分享系数，计算经营型人力资产投资成本，根据分离出的经营型人力资产投资收益，计算出经营型人力资产投资收益率;由于技术型人力资产所有者薪酬既有期权形式，又有年薪形式，因此计算技术型人力资产投资成本要二者兼顾，并根据薪酬不同的形式扣除相应的机会成本，从而计算出技术型人力资产投资收益率;操作型人力资产所有者薪酬形式基本固定，根据分离出的操作型人力资产投资收益，计算出操作型人力资产投资收益率。 最后，本文以某大型国有企业ABC集团公司为例进行案例研究，运用2004年企业内部资料，通过计算该企业集团的人力资产投资收益率，以及决策型人力资产投资收益率、经营型人力资产投资收益率、技术型人力资产投资收益率和操作型人力资产投资收益率，分析了企业人力资产投资收益率在ABC集团公司的应用，并指出人力资产投资存在的问题及解决思路。 本文主要贡献: 1.构建了企业人力资产投资收益率模型。 业绩评价的准确与否直接影响到人的积极性、主动性和创造性的发挥，而建立客观、公正、公平的业绩评价系统的前提是要知道人力资产投资收益率的大小。然而大多数公司没有能力将常用的财务分析手段运用到企业人力资产投资评价中。 本文构建了企业人力资产投资收益率模型，揭示了企业人力资产投资成本和人力资产投资收益的内在联系，完善了企业人、财、物等各种资源的财务评价体系，为准确评价人力资产投资对企业的贡献提供了判断标准和方法支持，有利于企业制定正确的激励政策，调动人力资产所有者的积极性、主动性和创造性。 2.分类设计了企业人力资产投资收益率。 企业人力资产投资具有异质性和专用性。不同类型的企业人力资产投资对企业的贡献不同。本文在企业人力资产投资收益率的基础上，分别设计了决策型人力资产投资收益率、经营型人力资产投资收益率、技术型人力资产投资收益率和操作型人力资产投资收益率。 企业分类型人力资产投资收益率可以评价不同类型的人力资产投资效率，有利于指导企业制定正确的人力资产投资管理政策，加强企业人力资产投资定量管理，合理、高效的利用人力资产投资，增强企业核心竞争力。 3.分离出不同类型的人力资产投资收益。 由于人力资产投资本身的复杂性和人力资产投资收益的不稳定性，人力资产投资收益的分离具有很大的难度。本文运用模糊评价方法，通过对企业人力资源管理绩效系数和岗位系数的转化，建立了不同类型人力资产投资评价的比较标准，从而将企业人力资产投资收益分为决策型人力资产投资收益、经营型人力资产投资收益、技术型人力资产投资收益和操作型人力资产投资收益，解决了不同类型人力资产投资收益分离的难题。 4.丰富了财务管理投资理论内容 广义投资理论不仅包括长期投资、固定资产投资和无形资产投资，还包括人力资产投资。现行财务管理中，长期投资、固定资产投资和无形资产投资理论已经非常成熟，然而关于人力资产投资的理论却很少。 笔者认为，注重人力资产投资收益率的研究，实现了企业人力资源管理由控制人力资产投资支出转向关注人力资产投资效益，有利于由“费用控制”向“支出效率”、“投资效率”转变，进而关注企业经营计划和投资计划，使财务管理真正实现向业务管理转变，支持企业业务的发展。企业人力资产投资收益率研究不仅能填补财务管理投资理论中人力资产投资部分的空白，而且使企业投资理论更加完整和科学。