基于任职资格体系的长治清华机械厂薪酬优化设计研究

• 作 者: 王志广
• 发表日期: 2015年01期
• 关键词: 薪酬管理 任职资格体系 关键岗位 骨干津贴 宽带薪酬

知识经济时代,人力资源是企业最重要的资源,也是企业竞争优势的主要来源,企业获得核心竞争优势必须依赖所拥有的人才,而人才的竞争力来源于他们拥有的知识、技能等要素。企业要想吸引人才、留住人才、并使人才发挥出应有的作用,就必须为人才所具有的能够产生高绩效的综合能力付薪,因此,基于能力的薪酬管理体系应运而生,它弥补了传统的基于职位薪酬模式的不足,通过激励员工不断提升自己的能力,从而提高企业的核心竞争力。通过查找国内外关于能力薪酬体系方面的相关文献研究可以发现,完全采用某种单一模式的薪酬体系并不可取,科学合理的薪酬体系一般是将某种主要的薪酬模式与其他薪酬模式相结合。本文就是在传统岗位系数工资制的基础上,通过建立完善的任职资格体系,将岗位薪酬体系和能力薪酬体系相结合,进行基于任职资格体系的薪酬优化设计研究。总体思路是：首先通过职位分析与岗位评价找到能够提升企业核心竞争力的关键工作岗位；其次是确定关键工作岗位员工的职业生涯成长通道；第三是采取激励措施,针对关键工作岗位员工,增设骨干津贴薪酬单元,充分激发企业骨干人员的工作积极性和创造性,最终促进企业发展。对企业进行基于任职资格体系的薪酬优化设计,在明确员工职业发展通道的同时,可以最大限度地发挥薪酬的激励效能,充分调动员工的工作积极性和创造力。另外,对企业进行基于任职资格体系的薪酬优化设计是变革薪酬制度的一次有益的实践探索,可以促进企业进一步健全完善人才评定、管理和考核等配套机制,实现薪酬体系与企业其他管理体系的有机融合。