论文部分内容阅读
当前,中国经济社会发展正处在矛盾多发期,社会成员利益分配格局正在发生前所未有的深刻变化。国有企业特别是国有企业管理者的收入分配问题成为社会各方面高度关注的热点。如何建立公正合理的中国国有企业管理者薪酬制度问题就显得尤为重要。改革开放以来,我国一直在探索完善国有企业管理者薪酬管理制度,从最初的效益奖励、盈亏包干,到部分企业试行年薪制、经营者持股、股票期权,所采用的“松绑”、“放权”、“让利”和“搞活”等办法,都是尝试调整企业分配关系,通过丰富和完善激励约束机制,调动国有企业管理者的积极性,促进企业发展。从某种意义上说,中国国有企业改革的历程,也是探索建立国有企业管理者有效激励约束机制、有效薪酬管理制度的历程。但由于我国市场经济体制的建立是一个不断探索、不断修正、不断健全的过程,因此从总体看,公司治理结构尚不健全、考核评价体系尚不完善、相关配套改革还不到位,客观上制约了薪酬制度对国有企业管理者的激励约束作用。因此,从长远制度设计考虑,有必要对上述问题进行研究和探讨,以期促进国有企业管理者薪酬制度的不断完善。本文以中国国有企业管理者薪酬制度为研究对象,应用政治经济学、制度经济学、人力资源管理等理论及相关学科的前沿研究成果,在以关键问题的研究为突破口,以理论研究解决实际问题的同时,注意用实践检验、修正和完善提出的理论体系。一是通过文献综述、理论介绍来了解当前中国国有企业管理者薪酬制度的概况,包括国有企业管理者薪酬制定原理、薪酬制度的特征及薪酬制度的构成等内容。二是通过经验研究方法,分析外国国有企业薪酬管理的特点,并对国内某地区国有企业管理者薪酬管理进行调查研究,总结国有企业管理者薪酬激励方面的经验和教训,为健全中国国有企业管理者薪酬制度提供重要依据。三是通过演绎式的规范研究方法,在文献分析和经验借鉴的基础上,提出完善中国国有企业管理者薪酬制度的改革措施。本文阐述的主要观点：一是在中国社会主义市场经济背景下,国有企业具有特殊性,其目标不仅仅是国有资产保值增值,而且在实际运行中承担一定的社会责任。因此其管理者也不能完全等同于一般竞争性企业的管理者,在国有企业管理者薪酬设计上,要遵循社会主义按劳分配原则,不仅要考虑薪酬的激励效能,还要兼顾“国情”“区情”“人情”及行业特点,取得社会的认同。二是国有企业管理者薪酬管理是对企业出资人、企业经营者、企业职工、社会公众各方利益诉求的综合反映,是管理与监督相互作用的体现,是通过不断协调逐步达到均衡的一个复杂过程。实施国有企业管理者薪酬管理过程中,既要充分发挥薪酬的激励作用,又要注重各方意愿的协调统-三是要继续健全国有企业经营业绩考核体系,形成“业绩升、薪酬升,业绩降、薪酬降”的薪酬调控办法、不断探索并完善中长期激励机制,根据企业性质实施分类考核,分别制定垄断性、公益性、竞争性国有企业管理者年薪制的原则与标准,在改革中逐步完善国有企业管理者薪酬管理体系。四是针对国有企业管理者考核评价和薪酬管理工作的复杂性,引进发达国家普遍使用的平衡计分卡这一先进管理工具,提出可以采用平衡计分卡作为绩效考评工具,对企业一定经营期间的管理者绩效做出客观、公正的综合评判,为管理者薪酬确定提供有效依据。