论文部分内容阅读
本研究根据文献综述,通过修订企业员工工作疏离感调查问卷[1],形成高校教师工作疏离感问卷。通过对45名不同层级的高校教师进行开放式问卷后,提出了自己关于组织认同的理论假设,并在此基础上编制了高校教师组织认同的初测问卷,经过小样本施测后形成正式量表,用正式量表对380名(有效问卷数)高校教师进行调查研究,结果发现:
1.修订的高校教师工作疏离感问卷具有较好的信度和效度,高校教师工作疏离感有七个维度构成,包括无价值感、不满意感、非卷入感、被控制感、无力感、无意义感、被束缚感。统计结果表明上述因子的内部一致性系数在0.607-0.855之间,总问卷的内部一致性系数为0.955。各因子之间呈中高度的相关,各因子与总问卷之间呈高度相关。
2.t检验表明:不同性别教师在无价值感、不满意感、非卷入感以及总分上有显著差异,且男性得分高于女性;其他因子差异不显著;不同民族教师只在不满意感这一因子上存在显著差异,少数民族教师的得分高于汉族;不同学校性质的教师在无力感上有显著差异,民办教师得分高于公办教师,其他因子差异不显著;不同工作性质教师疏离感各项因子差异均不显著。
3、方差分析结果表明:不同婚姻状况的高校教师疏离感各因子差异不显著;不同学历水平教师的疏离感仅在不满意感和非卷入感两个因子上的差异达到了显著性水平,大专及以下学历水平教师群体显著高于本科、硕士、博士及博士后学历的教师;高校教师的职称、工龄、职位级别、专业背景、所属学校类型对疏离感各因子的得分影响不显著。
4、回归分析结果表明:性别对无价值感、非卷入感具有负向的预测作用,预测程度分别为1.8％、1.2％;性别对疏离感总分具有正向的预测作用,预测程度为1.2％;民族对不满意感具有正向的预测作用,学历对不满意感具有负向的预测作用,预测程度分别为1.4％、1.5％;学校性质对无力感具有正向的预测作用,预测程度为1.6％。
5、自编的高校教师组织认同问卷具有较好的信度和效度,采用因素分析的方法得到高校教师组织认同有四个维度:自尊水平、组织公平、组织行为、组织承诺。组织认同的维度体系和自己的理论假设基本一致。
6、积差相关分析:疏离感对组织认同及维度有负向的影响。疏离度各因子及总分中,无价值感、非卷入感、被控制感、无力感、束缚感以及总分与组织行为、组织认同在0.01水平上呈负相关,无意义感与组织行为、组织认同在0.05水平上呈负相关,不满意感与组织行为、组织认同相关不显著;无价值感、非卷入感、被控制感、束缚感以及总分与自尊水平在0.01水平上呈负相关,无力感与自尊水平在0.05水平上呈负相关,不满意感、无意义感与自尊水平相关不显著;无价值感与组织公平在0.01水平上呈负相关,非卷入感、被控制感、无力感、束缚感以及总分与组织公平在0.05水平上呈负相关,不满意感、无意义感与组织公平相关不显著;除不满意感与组织承诺相关不显著外,其他各因子及总分与组织承诺均在0.01水平上呈负相关。
7、回归分析表明:无价值感对组织认同有负向的预测作用,能够预测组织认同程度8.0％的变异量,不满意感对组织认同有正向的预测作用,能够预测组织认同程度2.9％的变异量,被控制感对组织行为有负向的预测作用,预测程度为1.2％的差异量。