【摘 要】
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人力资源管理是随着社会经济的发展而发展的,目前已上升到公司的战略管理阶段,对于企业发展的作用越来越明显。虽然竞争情报已经有了多年的发展,并且在企业中有着广泛的应用,
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人力资源管理是随着社会经济的发展而发展的,目前已上升到公司的战略管理阶段,对于企业发展的作用越来越明显。虽然竞争情报已经有了多年的发展,并且在企业中有着广泛的应用,但是对于企业的人力资源管理部门来说,竞争情报却一直处于被忽视的状态。
本文试图以信息不对称理论作为指导,对人力资源管理中如何应用竞争情报以减少信息不对称现象做一探讨,弥补了国内外文献中要么只研究企业如何用竞争情报了解竞争对手的人力资源及其管理情况；要么以经济学理论为指导,探讨雇员和企业之间的信息不对称问题,基本不涉及竞争情报内容的单一情况。
在劳动市场上,由于各种条件的限制,企业和雇员(包括求职者和在职员工)不可能都了解所有的对自身有利的信息,双方都拥有对方所不知道的“私人”信息,即存在信息不对称问题。一般来说,雇员与企业间的信息不对称具体表现为三种情形:一是雇员对招聘企业的相关信息掌握不完整,雇员处于信息弱势的状况；二是企业对雇员的相关信息掌握不完整,企业处于信息弱势的状态；三是雇员和企业就某类信息的认识和把握不一致。无论何种类型的信息不对称问题,都会给双方在工资、福利待遇以及对未来的预期等方面的看法和要求带来很大的差异。本文着重主要探讨的是第二种现象,即企业对雇员的相关信息掌握不完整时,如何用竞争情报的方法尽量减少这一类型的信息不对称现象。
文章研究了人力资源信息不对称的概念,分析了人力资源信息不对称的表现、影响及其成因,接着引出了竞争情报,指出应用竞争情报可以减少人力资源管理中的信息不对称。接着,论文探讨了竞争情报在人力资源管理中的作用机理以及在人力资源规划的制定,员工的招聘与选拔,培训与开发,绩效管理,薪酬管理等人力资源管理各环节中的应用,提出了竞争情报应用于招聘的应用流程,并以招聘为例,进行实例分析研究。
图4幅,表3个,参考文献59篇,其中英文参考文献30篇。
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