【摘 要】
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伴随经济全球化的快速发展，我国企业面临空前的竞争压力，对组织的适应能力提出了更高的要求，人力资源柔性管理成为企业的战略选择。与此同时，由于经济体制的改革和产业结构的调整
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伴随经济全球化的快速发展，我国企业面临空前的竞争压力，对组织的适应能力提出了更高的要求，人力资源柔性管理成为企业的战略选择。与此同时，由于经济体制的改革和产业结构的调整，出现了大量的失业人员，而每年数百万的大学生和研究生面临择业问题，致使我国现阶段的就业形势十分严峻，推动了非典型雇佣方式在我国“井喷式”的扩张。企业在聘用正式员工的同时，增加了对非全日制工、派遣工、临时工等各种非传统雇佣方式的需求。非典型雇佣方式能够降低企业劳务成本、增加企业用工弹性，已然成为组织在适应外部环境变化过程中广泛采用的雇佣方式。所以，如何提高非典型雇员的工作投入，怎样促进非典型雇员最终高绩效的产生，是企业应该关注的问题。首先，本研究通过对领导成员交换、组织公民行为和工作绩效等理论的文献梳理，提出了组织公民行为在领导成员交换四维度(情感、忠诚、贡献、专业尊敬)与工作绩效二维度(任务绩效和关系绩效)之间的中介作用假设。其次，展开问卷调查，在对数据进行信效度检验、相关性分析和回归分析后，得到如下结论：非典型雇员情感因子对任务绩效和关系绩效有促进作用，且组织公民行为分别在其间起到了部分中介作用；非典型雇员忠诚因子对任务绩效和关系绩效有促进作用，且组织公民行为分别在其间起到了部分中介作用；非典型雇员专业尊敬因子对任务绩效有促进作用，且组织公民行为在其间起到了中介作用。最后，本研究就得到的结论提出管理建议：企业领导者应当优化领导成员交换关系，诱发非典型雇员组织公民行为；积极引导非典型雇员的组织公民行为，以期提高工作绩效；洞悉并满足非典型雇员的内在需求。
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