论文部分内容阅读
本文以激励理论、人力资本理论、公司治理理论为理论基础，以国有企业改革及国有资产管理体制的变革为主线，梳理了我国国有企业经营者激励的变迁过程，以经营者报酬数量、经营者报酬结构、企业绩效评价和公司治理对经营者激励的有效性四个方面为重点，中外横比、历史纵比深度剖析了我国国有企业经营者激励的现状及缺陷，在此基础上有针对性地提出了改进建议和构想。 我国国有企业的改革历程，总是围绕企业剩余索取权与剩余控制权在政府和企业之间的分配问题展开，既是我国企业制度安排及国有企业治理结构不断调整和规范的过程，也是经营者激励不断创新的过程。国企经营者激励的演化大体经历了传统计划经济阶段、放权让利阶段、建立现代企业制度的起步阶段和制度创新的发展阶段。特别是自2003年我国成立国有资产监督管理委员会以来，中央和地方国资委在国企经营者激励机制方面均做了大量探索性的工作，也取得了一些成效。但就实践运行的结果来看，国有企业在完成了产权制度改革、经济结构的战略重组和布局后，经营者激励的重建成为国企今后改革的难点和重点。 本论文全文共9章，第一章为绪论，主要阐述了本文的研究背景及研究意义、研究线路及技术方法，并对本文的相关概念进行了定义。 第二章为国内外研究现状，主要阐述了本文的研究理论基础，重点分析阐述了公司治理与经营者激励之间的关系，为本文后续以公司治理为基本框架的国有企业经营者激励研究奠定基础。 第三章为国外经营者激励及经验分析，主要阐述了在不同治理结构框架下经营者的激励约束机制，重点对英美治理模式、德日模式、新加坡淡马锡治理模式以及股票期权这一西方流行激励模式的国际经验及其发展趋势进行了深度剖析，指出股权激励模式在我国运用的现状及局限性。 第四章为我国国有企业经营者激励现状分析，本章首先对我国国有企业经营者激励的演进进行了述评;其次对我国国有企业公司治理对经营者激励约束的有效性进行了分析，特别是针对国有企业外派董事、外派监事制度对经营者的约束进行了分析;接着，本文阐述了当前我国国有企业经营者激励的主要方式;本章最后对我国当前国有企业经营者激励的现状及缺陷进行了总结。 第五章为企业经营者激励与企业评价研究。本章共分五个部分，第一部份为经营者激励与企业绩效评价的关系，指出评价是激励的基础，是实施激励前必不可少的工作和基本依据;第二部分为竞争战略与业绩评价的相关性研究;第三部分介绍了绩效评价的主要方法;第四部分则从评价方法的演进、评价原则、评价方法分析阐述了我国国有企业绩效评价现状;第五部分则是根据目前国资委对经济增加值评价方法的推广及运用重点分析了经济增加值评价方法在我国的运用现状。 第六章为经营者报酬与企业绩效的实证研究。以《投资者报》公布的2009年上市公司 EVA管理最佳100公司与最差100公司为样本，构建了以 EVA、WACC、RIO、NOPAT及独立董事相关系数矩阵并进行回归分析，实证结论表明: 1.目前在企业经营者薪酬体系中，最具有解释能力的指标是总资本和税后营业净利润。净资产收益率、经济增加值与 WACC在现阶段不具有解释能力，即是总资本越大且净资产收益率高的企业其经营者收入也越高;在回归方程中经济增加值和税后营业净利润由于其所处核算环节不一致而对经营者收入出现相反的回归系数影响。这也充分说明，目前在中国企业经营者的收入还是与资产的状况密切相关，资产规模大且资产优良的企业，尽管在其经济增加值和税后营业净利润不高的情况下，经营者收入也可以维持比较高的水平。 2.从研究样本来看，在经济增加值前100名的企业，其净资产收益率平均为19.12，其经营者平均收入为35.14万元;在最差100名企业中，净资产收益率为-45.42，经营者平均收入为25.04万元。这一组数据说明，净资产收益率对经营者收入的影响在实际中也不具有足够的影响力。这与相关性检验结果是吻合的。 3.经济增加值不具有较强的解释能力主要是受限于其推广程度和使用频度，总体上讲，EVA还是处于起步阶段，还不能起到对经营者报酬进行试题和解释的作用。从结论来看，对企业经营者收入最具解释能力的指标是税后营业净利润和经济增加值，前者解释经营者的保健收入，而后者解释经营者的激励收入，真正体现出经营者创造财富的能力，在实际的运用中应加大力度。 第七章为国有企业经营者激励的改进建议，本章主要围绕报酬数量、报酬结构、评价方法、激励模式及公司治理结构改进五个方面来论述的。本章首先采用调查问卷和走访的方式对国有企业经营者报酬数量和结构进行了实证研究，在此基础上提出了国企经营者报酬数量和结构确定的新思路和新方法，使国企经营者报酬数量和结构更加科学合理;对评价方法的改进主要是充分研究了经济增加值评价方法在国有企业中的运用，提出了对经济增加值加权平均资金成本计算方法的改进建议;对激励模式的改进重点则集中在虚拟股权这一方式上，原因则在于股票期权激励方式在我国国有企业的实施和推广尚不具备条件，虚拟股权激励模式对国有企业现阶段的激励可以起到很好的补充作用;对公司治理结构的改进则主要是借鉴新加坡淡马锡入手，从推进董事会、监事会再造、培育职业经理人市场、协调“新老三会”关系、做实国资委股东身份五个方面构建了国有企业经营者激励框架。 第八章从企业集团的治理与管理、国有企业集团治理的特殊性、国有企业集团经营者激励的特殊性以及企业文化在国有企业集团治理中的作用四个方面将本文研究从国有企业扩展到国有企业集团。本章对国有企业集团这一组织形式进行了深入的分析，从其产生的历史背景到其运用机理进行了连续的分析,从而剖析出其组织形式的特殊性及随之带来的治理结构的特殊性以及激励制度安排的复杂性，还特别分析了不同文化背景下企业文化对经营者激励制度的影响，进一步指明企业文化对企业运行特别是制度运行的关键作用。 第九章为结论与展望。主要总结了本文的研究特色和创新点，指出本文的研究不足及未来的研究方向。 国有企业经营者报酬及激励问题是我国当今社会的热点问题和难点问题，也是社会公众的敏感话题，因而出于数据收集及研究对象配合程度的影响，本文难免有其不足之处和一些尚待研究的问题。本文后续研究将以经营者胜任能力及其模型构建、EVA的运用与优化（特别是针对非上市国有企业的运用与推广）、独立董事制度及其报酬为研究方向，不断为国有资产管理体制改革提供研究成果的政策建议。