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当前,为了适应企业内外部环境中快速的技术和市场变革,赢得可持续竞争优势,越来越多地企业开始寻求如何实现组织的双元性能力。一般认为,一个组织能够同时追求探索性活动和利用性活动的能力即为组织双元性,其中探索性活动包含对新的市场、机会、资源和能力的追求和探索,往往会引发组织的突破性创新;而利用性活动则涉及对现有市场、机会、资源和能力的开发和利用,一般会引发组织的渐进性创新。在关于如何能够使组织有效平衡和协调探索性活动和利用性活动从而最终实现组织双元性的问题上,已有研究表明大型企业更有利于推动组织的双元性,这些企业依靠其丰富的冗余资源、充足的人才储备使得他们可以采用现代公司治理机制对其企业进行全方面的管理升级,比如大企业可以采用优先次序或划分不同组织结构等方式来开展组织双元性,以同时管理企业的短期效率和长期增长。然而,遗憾的是,对于资源有限、企业规模小、地位相对低的中小企业如何来提高自身的双元性能力,目前学界还没有开展系统性的研究。此外,在过去三十年里,学界针对组织层面的战略性人力资源管理和组织绩效之间关系的理解取得了显著成绩,普遍强调人力资源开发在提高组织绩效中的关键作用。然而这一作用只有在组织有效利用现有知识和探索新知识的情况下才能实现,这为建立组织人力资源管理实践与组织双元性的关系框架奠定了基础;同时,在团队层面,高阶梯队理论认为高管团队成员在促进组织双元性方面发挥着举足轻重的作用,比如高层管理人员可以通过支持组织变革、重新配置资源、自身的行为整合水平以及实施多样化的组织结构来实现组织的双元性。但目前有关组织双元性的前因变量研究,其研究视角相对较为单一,多从单个层面,比如员工层面、管理者层面抑或组织、个体层面予以单独研究,而组织双元性自身所具有的内在复杂性使得仅从单一学科、单一方法、单一视角着手已远不足以解释其内部运作机理及发挥作用的边界条件。基于上述现实状况,依据协同理论所强调的通过子系统之间的互补、强化和有机组合,能够发挥出超过每个独立子系统或事物加总后的整体效果,最终实现“1+1>2”的倍增效应。本研究基于战略性人力资源管理理论、高阶梯队理论、组织学习理论以及组织双元性理论,以我国中小企业为研究对象,试图从协同视角出发来同时考察组织层面的高绩效HR实践和团队层面的高管团队（TMT）行为整合对组织双元性的协同机制影响;另外,鉴于当前关于组织双元性与组织绩效的实证研究在结果上还存在较大的不一致,因此,本文还采用了边际分析方法试图验证组织学习在组织双元性（探索追求探索性活动和利用性活动）和组织专一性（只注重探索性活动或利用性活动的其中一方）对组织绩效影响关系中的调节作用,并试图发现最有利于我国中小企业绩效发展的情境条件,从而最终构建了高绩效HR实践、TMT行为整合、组织双元性与组织绩效的关系模型。在实证分析方面,针对本研究所提假设,采用问卷调查方法,调查对象主要以我国中小企业中的高层管理人员为主,除去预调研所收集的78份有效问卷以外,正式调研阶段共收集我国112家中小企业的347份有效问卷,随后作者利用Excel、SPSS21.0以及AMOS21.0等统计软件对以上数据进行探索性因子分析、验证性因子分析、共同方法偏差检验、多重共线性检验以及多元回归分析等,从而对本文中的理论模型和研究假设进行验证分析。最后,依据本文研究结果,就如何实现我国中小企业自身的双元性来提升其组织绩效,提出了相应的管理策略,并根据本研究的局限性对未来研究进行了展望。本研究的创新点和研究结论如下:（1）构建了不同视角下组织双元性实现路径的框架模型。运用文献研究和理论分析法,本研究针对目前学术界对组织双元性所涉及的一些核心观点还存在若干争议等问题,比如:组织双元性中的探索与利用是连续统一体抑或相互正交体?组织如何实现探索与利用之间的平衡——采用双元论还是间断均衡论观点?双元性组织是追求探索和利用的平衡（二元性）还是在组织长期发展过程中只专注于其中一方（专一性）,进而从组织所拥有的稀缺性资源、组织的动荡性和复杂性以及资源互补关系等方面提出了组织双元性所面临的三类概念模糊性问题;其次,关于在实证研究中对组织双元性涉及的探索和利用的操作化测量标准方面,本研究提出了两种截然不同但相关的研究流派,一个与探索和利用的平衡有关,称之为“组织双元性的平衡流派”;另一个与探索和利用的总大小有关,称之为“组织双元性的整合流派”,二者在测量方法上存在显著差异,而这也是导致当前组织双元性在因果关系上存在不同研究结论的根本原因;最后,本文提出了与组织双元性相关的两大核心观点:权衡取舍观和平衡观,并分别阐述了权衡取舍观下组织双元性中的探索和利用所存在的四类固有张力以及平衡观视角下的四种组织双元性实现路径,从而构建了不同视角下组织双元性实现路径的框架模型。（2）构建了高绩效HR实践与TMT行为整合对组织双元性的协同机制框架。相较于以往仅从单一视角来考察组织双元性的前因作用,本研究将组织层面的高绩效HR实践与团队层面的TMT行为整合协同起来,避免了仅仅依靠某个单一因素在促进组织双元性实现机制上的局限性。实证结果表明,中小企业实施一套互补的高绩效HR实践有助于产生组织双元性所必需的资源柔性;同时,在加入了TMT行为整合的交互影响后,二者之间具有相互强化作用,能够共同推动组织双元性的显著发展。本文从多个视角来对组织双元性进行研究,回应了学者提出的要进一步研究组织双元性的综合性框架的呼吁,为高绩效HR实践、TMT行为整合以及组织双元性领域的研究做出了贡献。（3）在探究高绩效HR实践、TMT行为整合对组织双元性协同作用机制的同时,本文还引入了组织绩效这一结果变量。研究发现,组织双元性分别在高绩效HR实践与组织绩效之间、TMT行为整合与组织绩效之间起部分中介作用。此外,考虑到在以往有关战略性人力资源文献和高阶梯队理论文献中,中小企业并没有得到大量的关注,因此本研究可以为高绩效HR实践、TMT行为整合与中小企业组织绩效之间的内在联动机制提供进一步的证据,继而可以通过“组织双元性”在其中发挥的部分中介作用来推动我国中小企业绩效的提升。（4）鉴于学术界目前关于组织双元性与组织绩效之间的因果关系为何会有如此悬殊还没有做出合理化解释,因而本研究在传统研究组织双元性与组织绩效关系的基础上,创新性地采用边际分析法对组织同时进行探索性活动和利用性活动的双元性战略与主张只关注探索性活动或利用性活动其中一方的专一性战略如何影响组织绩效进行了比较分析,并实证检验组织学习在两种战略对企业绩效影响关系中的调节作用,研究得出在高水平组织学习情境下,组织双元性战略更有利于促进组织绩效的提升;相反,在低水平组织学习下,组织专一性战略则更有利于提高组织绩效。本研究比较分析了最有利于组织绩效提升的情境条件,有助于帮助我国中小企业更好的识别双元性战略和专一性战略在何时以及如何对组织绩效产生更为积极的影响。（5）本文提出了促进我国中小企业双元性能力的管理策略。根据实证研究所得出的结论,本研究认为企业尤其是中小企业要实现短期收益与长期绩效之间协调并重发展,首先需要组织从员工的工作能力、工作动机和工作机会三个方面实施科学合理的高绩效HR实践,以此提高员工有效利用现有知识和有效探索新知识的能力;其次,在中国特殊情境下,相比员工,高层管理者对于我国中小企业的发展壮大发挥着更为关键的作用。其中,高管团队成员之间的团结协作、信息共享和联合决策等行为,可以为组织双元性的发展提供智力和决策上的支持。由此可知,组织双元性离不开管理者与员工的精密配合、团结协作,二者缺一不可。因此,只有当高管团队成员与员工之间形成良性互动机制时,才能为中小企业如何应对组织双元性挑战提供指导。因此,本研究在一定程度上丰富和完善了我国中小企业自身双元性的提升策略.