【摘 要】
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本文主要研究在有限责任的情况下应用激励性合约理论研究风险投资风险控制和高管人员薪酬设计和改革的问题。风险投资融资关系和高管人员薪酬分别是金融合约和劳动合约两种类
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本文主要研究在有限责任的情况下应用激励性合约理论研究风险投资风险控制和高管人员薪酬设计和改革的问题。风险投资融资关系和高管人员薪酬分别是金融合约和劳动合约两种类型的激励性合约;两种类型的合约都是基于委托代理模型。金融合约中委托人是投资者，代理人是企业家;劳动合约中委托人是企业所有者，代理人是企业管理者或是员工。激励性合约的设计问题涉及的是委托人如何就通过激励性合约设计最优激励方案减轻代理人的道德风险和有限责任带来的外部性。 本文通过模型的建立得出在有限责任原则下最优的金融契约是债务形式的契约，其中当企业家的利润水平超过一个固定水平之后投资者得到一个固定的报酬水平，企业家得到报酬是减去投资者的固定报酬后那部分利润水平，而当企业家的利润水平低于一个固定的利润水平时，投资者得到全部利润。在有限责任条件下得出的最优劳动合约是绩效奖金形式的契约，当代理人产生的利润或是绩效水平等于或是超过一个目标水平时，那么代理人获得一个固定奖金，反之则代理人报酬为零。本文在有限责任框架下，通过最优金融契约的设计研究了企业融资中风险投资所面临一系列问题，通过最优劳动合约的设计得出了针对不同层级的员工对应的契约形式是不同的，特别是对于我国国企高管人员薪酬的设计安排有一定启示作用。两种类型的合同形式即存在联系又存在区别，最后对两种合同形式进行的对比研究。
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