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所谓薪酬，就是指员工因为雇佣关系的存在雨从雇主那里获得的所有各种经济形式的经济收入以及有形服务和福利。薪酬主要有三部分组成，即基本薪酬、可变薪酬及间接薪酬。每个员工都希望获得较好的薪酬，每个企业都希望拥有所需的人才来完成企业的目标，薪酬对于员工和企业分别具有不同的重要性。青岛双桃精化公司是一个国有控股企业，历史悠久。尽管企业经历了从计划经济向市场经济的改革，但是，其在人力资源管理方面特别是薪酬制度一直没有进行相应的变革，导致了人才流失率高、高级人才缺乏的局面，不利于企业的发展。青岛双桃精化公司薪酬制度出现的问题是许多国有企业存在的通病，因此选择该企业的薪酬制度作为案例背景进行薪酬制度分析寻找其存在的问题并提出解决方案是本论文的研究目的。 本论文采用实证分析的方法对青岛双桃精化公司的现有薪酬制度进行了剖析，发现存在的问题。运用与一些企业现行的薪酬制度类比的办法进行薪酬制度的重新设计。本论文包括以下内容: 一、案例背景描述。 1、企业背景介绍。青岛双桃精化公司是一家国有控股公司，成立距今有84年的历史。该公司的发展战略:未来三年实现销售收入年均增长率为22％;实现利润的快速增长，年均利润增长率为120％;公司的工资总额实现年增长率10％。公司的企业文化:友好、快捷、精细化。公司目前拥有13个部、两个分厂、三个生产车间、两个辅助车间以及三个子公司。公司的主要业务流程:原料采购(→)产品生产(→)产品销售(→)客户服务。公司人力资源状况:截止2003年末公司现有员工2222人，管理人员250人，一般员工1972人。管理人员中，高级管理人员5人，中层管理人员60人，科研开发人员34人，其他管理人员151人。公司中具有大学本科以上学历人员57人，大专以上学历人员137人，这些人员主要集中在公司管理人员中;高中专以下学历人员1957人，这些人员主要是公司一般员工。 2、企业现行的薪酬制度介绍。公司采用了几种不同形式的基本工资，即高级管理者实行年薪制，按照公司员工年工资的5倍作为基本工资;中层管理者实行职位工资，职位相同，基本工资相同;其余员工的基本工资以由计划经济时期的等级制工资过渡而来岗位技能工资为主。薪酬的结构形式为基本工资+奖金+福利。奖金的确定方法:高级管理者按国有资产保值增值率计算，中层管理者没有奖金，车间奖金根据车间综合考核指标完成情况确定，其他员工的奖金按车间奖金乘以部门系数确定，营销部门奖金按照销售指标完成情况确定。福利:全体员工实行“五险一金”和一年两次的节日购物券。 二、公司现行的薪酬制度的剖析 通过薪酬满意度调查问卷和实际数据的实证分析，认为公司的薪酬制度主要存在以下几方面问题: 1、公司具有自己的战略目标，但是，战略目标在公司整个管理体系中的支配作用没有得到充分发挥，需要进一步细化。 2、公司的薪酬体系缺乏对公司战略的支持作用和对公司组织结构的针对性。 3、公司的薪酬体系项目不完善，缺乏系统性和科学性，系统需要根据公司的战略目标进行再设计。 4、现有的薪酬体系缺乏内部均衡性，没有考虑到部门之间工作性质的差异、职责差异和技能差异，导致员工产生内部不公平感。 5、现有薪酬体系薪酬水平定位没有能力与外部同行抗争，不能更好的吸引所需要的人才。 6、现有的薪酬体系缺乏有效的激励机制，激励不足。从短期来看，薪酬水平的确定和变动与承担的责任、工作的结果不相关;从长期来看也没有长期激励手段，这种情况下容易造成关键人员的流失。 三、公司薪酬制度与体系设计 1、引用的理论与研究方法 引用的理论是战略薪酬管理理论和美国行为学家亚当斯的公平理论。研究的方法采用与现行的薪酬模式类比的方法，对公司的薪酬制度和薪酬体系进行重新设计。目前普遍使用的薪酬模型有等级制的薪酬模型、宽带薪酬模型、多通道生涯发展的薪酬模型。确定基本薪酬常用的薪酬体系为职位薪酬体系、技能薪酬体系和能力薪酬体系。 2、薪酬体系设计的原则与流程 薪酬设计的原则主要有:对战略支持性原则、目标一致性原则、成本收益原则、均衡原则、短期激励与长期激励相结合的原则、考核组织的制衡原则。 薪酬体系的设计流程:制定薪酬策略、薪酬结构的设计、职务价值评估和职位等级的确定、地区及行业薪酬水平调查、薪酬体系构成部分的设计、薪酬表的制定、薪酬支付方式的确定、调薪政策设计、薪酬控制设计、制定薪酬制度。 3、薪酬体系设计的结果 通过对公司战略和组织文化的侧重分析，确定了公司的薪酬策略:公司薪酬总量将随着公司利润额的增长而增长，薪酬分配将重点向管理岗位、科技岗位以及营销岗位倾斜。 利用经验法选取了任职资格、职责、工作负荷和工作条件作为职位价值评估要素，根据薪酬策略，确定了各要素的权重为40％、30％、15％、15％。四个主要素共包括19个子要素，分别赋予不同的权重。打破部门界限，将公司所有正式员工的岗位统一划分为六大职位体系，六大职位体系分别为管理类、行政类、销售类、技术类和技术工人和工勤人员。对各大职位体系内的岗位进行评估，青岛双桃精化公司经过职位体系分组评估后，初步确定十个职位等级和十六个薪等。根据地区和行业薪酬水平调查，结合公司的效益指标，确定公司各薪级的工资额。 员工的薪酬构成的设计分为基本工资、年功工资、津贴、绩效奖金、年终奖五部分。在薪酬构成中，科研开发人员增加了项目工资，营销人员增加了奖励提成工资。 本部分还确定了员工工资定级、定薪的办法，并对新薪酬制度的建立提出了建议。 四、新薪酬制度与体系的总体评价 新薪酬制度建立后，公司的工资总额、人均收入与公司的效益呈现同向变化，且变化率基本一致;公司员工人均收入将随效益的增长而增长并具有一定的外部竞争力;不同部门的员工收入将与岗位承担的工作职责、任务特点等相一致，科研人员、营销人员、处室管理人员的收入将有所提高。 新薪酬体系从总体上看，体现了三个公平，即内部公平、外部公平和员工个人公平;新薪酬体系体现了与公司发展战略的目标一致性;新薪酬体系为员工职业发展和工资晋升提供了多个发展通道;新薪酬体系体现了短期奖励与长期奖励相结合的原则。 论文创新之处: 1、在利用要素计点法进行职位评估的基础上，建立了六大职位体系，为员工的薪酬晋升提供了多个通道; 2、将奖金的发放与公司的效益、部门的绩效考核结果以及个人的绩效考核结果相关联。