【摘 要】
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高校合并办学,可以改进传统办学模式下专业设置过细、学科综合能力欠缺等问题,因此自上世纪90年代,全国范围内,大规模的高校间合并开始出现,并延续到当前。本文所研究G校与D校,是在政府推动下于2013年开始整合,截止到2017年完成初步整合。通过整合,两校的办学范围扩大,学科综合能力提高,同时也因为初期管理不善,存在一些问题,尤其是人力资源整合管理方面的问题,影响到整合效益的充分发挥。本文以G校与D校
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高校合并办学,可以改进传统办学模式下专业设置过细、学科综合能力欠缺等问题,因此自上世纪90年代,全国范围内,大规模的高校间合并开始出现,并延续到当前。本文所研究G校与D校,是在政府推动下于2013年开始整合,截止到2017年完成初步整合。通过整合,两校的办学范围扩大,学科综合能力提高,同时也因为初期管理不善,存在一些问题,尤其是人力资源整合管理方面的问题,影响到整合效益的充分发挥。本文以G校与D校整合后的人力资源管理为案例,聚焦于教师队伍,借鉴战略人力资源管理理论、需求层次理论、公平理论和双因素理论,使用文献研究法、问卷调查法和访谈法,对两校合并初期的人力资源整合管理问题进行研究。通过实践调查与访谈等发现,两校合并初期,人力资源配置不均衡、人力资源整合规划不全及忽视文化认同管理等为其人力资源整合过程中存在的主要问题,导致问题出现的原因有省政府及相关主管部门的推动不够、统筹管理部门缺失、人力资源整合不力、两校的学科联系不紧密、以及D校的整合意愿不足。根据D校与G校的整合现状及问题,本研究提出,在推动D校并入G校的人力资源整合管理中,应该充分发挥政府部门的主导作用,调整学科设置、优化人力资源配置,加强人力资源统筹管理,改善传统人力资源的整合管理工作,并注重人力资源的文化认同管理。
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