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自1994年《劳动法》颁布以来，我国相继制定了一系列劳动法律、法规和规章，基本形成了以《劳动法》为核心，多层次法律规范并存的劳动立法格局。与劳动立法的逐步完善形成鲜明对比的是，企业违反劳动法的现象却日益严重，劳动争议逐年上升。这种状况的存在，不仅损害了劳动者的合法权益，导致劳资关系的高度紧张，而且对企业的经营管理造成了广泛的不利影响。 目前国内企业违反劳动法的行为主要表现在五个方面:(1)违反劳动法有关工资支付的规定;(2)违反劳动法有关社会保险的规定;(3)违反劳动法有关劳动合同订立、变更、解除和终止的规定;(4)违反劳动法有关职业安全卫生的规定;(5)违反劳动法有关女职工和未成年工的特殊劳动保护以及工作时间和休息、休假的规定。 利益驱动是企业违反劳动法的主观动因。由于企业和劳动者客观存在的利益差异，在其他条件不变的情况下，企业的利益在于给付劳动者报酬的最小化，以及从劳动者那里获得收益的最大化，劳动者的利益在于工资福利的最大化，以及在保住工作的前提下尽量少工作，所以企业对利润的追求就意味着企业和劳动者之间发生冲突的可能性。从这个角度讲，违反劳动法在表面上是符合企业的利润最大化目标的。 但违反劳动法是否真正符合企业的利润最大化目标呢。还需要对企业违反劳动法的不利影响进行分析。企业违反劳动法的不利影响主要体现以下六个方面: 首先，违反劳动法不利于企业对人才的吸引和保留。企业违反劳动法对企业吸引人才、保留人才的不利影响表现在两个方面:一是通过影响劳动者的现实利益进而影响劳动者进入企业的意愿;二是通过影响劳动者的公平心理对劳动者形成进入企业的意愿产生障碍。违反劳动法会使劳动者产生不公平感，包括结果不公平感、程序不公平感与预期不公平感。 其次，违反劳动法不利于企业建立完善的薪酬体系。一个完善的薪酬体系至少应当满足以下要求:(1)外部公平性(2)内部公平性(3)个人公平性(4)程序公平性。企业违反劳动法会影响薪酬体系的外部公平性、个人公平性和程序公平性。其中对于薪酬体系外部公平性的影响主要体现在两个方面:一是员工将薪酬与外部其他规范执行劳动法的企业的薪酬对比所产生的不公平感;二是员工将薪酬与劳动法规定的薪酬标准及其支付程序对比所产生的不公平感。与法的特征相对应，以劳动法作为参照对象的薪酬外部公平性具有以下特征:(1)与法的公平性密切相关;(2)具有确定性，易于衡量和辨别;(3)对员工公平感的影响较为强烈;(4)影响的人员范围更为广泛。对于薪酬个人公平性的影响主要集中在加班工资问题上。对程序公平性的影响主要集中在克扣、拖欠员工工资问题上。 第三、违反劳动法不利于企业劳资关系的和谐。企业违反劳动法直接或间接影响员工的利益，必然引起企业和员工间的冲突，从而不利于在企业内部形成和谐融洽的劳资关系。当前，因企业违反劳动法引起的各类劳资冲突可以按照其表现形式，可以分为明显的冲突与潜在的冲突。明显的冲突包括罢工、请愿、游行、示威、仲裁和诉讼以及员工因企业违法而辞职，潜在的冲突包括各种“不服从行为”。 第四、违反劳动法不利于员工工作绩效的提高。包括员工公平感对于工作绩效的影响和劳资关系对工作绩效的影响两方面内容。研究表明，员工的组织公平感与工作绩效之间存在着正向关系。由于企业违反劳动法会降低员工的组织公平感，必然导致员工工作绩效的降低。对于劳资关系对员工工作绩效的影响，学者们也得出了相似的结论。由于企业违反劳动法是当前我国导致劳资关系紧张和劳资冲突的主要因素，所以企业违反劳动法将降低员工的工作绩效。由于员工的组织公平感与劳资关系之间存在一定的联系，在企业违反劳动法的情况下，组织公平感和劳资关系对工作绩效的传导途径之间存在交叉。 第五、违反劳动法不利于企业控制经营成本和风险。因员工采取仲裁、诉讼等法律行为以及劳动行政部门实施劳动监察行为给企业造成的成本和风险来自三个方面:仲裁和诉讼费用、因违法导致的法律责任以及企业因应诉发生的相关费用。其中因违法导致的法律责任包括经济责任、行政责任和刑事责任。 第六、违反劳动法会损害企业的社会形象，削弱企业市场竞争力。由于企业对于劳动法的态度体现着企业的经营观念，是否遵守劳动法反映了企业对于社会公正的看法，必然影响社会公众和消费者对企业的评价。在实践中主要体现在三方面:一是违法企业生产的产品或提供的服务在市场上遭到社会公众和消费者抵制;二是因违反“工厂守则”，影响跨国公司对企业的订货;三是影响企业商业诚信度，降低投资者对企业的信心。 所以，企业违反劳动法对其自身既有有利的一面，也有不利的一面。作为企业，在做出是否遵守劳动法的决策时，应对其行为产生的影响或其利弊进行全面的分析与权衡，才能做出最合理和符合理性的决定。即使不宽泛地谈论社会道德和关注民生，仅就企业的经营管理和良性发展而言，违反劳动法所带来负面影响也是很大的。遵守劳动法可以也应当成为提高企业经营管理水平、促进企业发展的重要手段。本文对企业提出的具体改进思路与建议有三点:一是重新认识劳动法与企业人力资源管理之间的关系;二是重视违反劳动法所产生的经营成本和风险;三是将遵守劳动法纳入企业社会形象管理体系，提升企业竞争力。