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我国企业分配问题研究的复杂性，源于与西方不同的经济与社会发展路径和独特的制度背景．根植于特殊社会经济环境的中国企业，其在资源配置、市场环境、公司治理、乃至制度文化等诸多领域所表现出的差异性，意味着唯有立足现实，从转轨时期的中国特殊制度背景层面出发，才能使得国外成熟研究成果得以借鉴并为我所用。否则，就难以清晰把握并挖掘影响企业利益分配问题的深层次因素，由此获得的结论也难免有失偏颇。作为这一领域研究热点，近年来，伴随着国有企业分配制度改革，监管者试图在为国企高管制定与绩效薪酬、股权良性互动的激励契约同时，作为公共管理者的特殊角色又迫使其基于“效率与公平”的权衡而实施对高管薪酬与股权的管制。由此，国有企业高管激励契约具有的多元目标使得经营者与所有者之间产生的冲突导致了高管激励失效，在职消费、过度投资等代理问题并未得到根本改变，国企高管道德风险并没有得到有效的抑制。事实上，作为不同的分配制度，高管薪酬与股权契约应该具有不同的激励效应，这已经引起了我们的关注。
论文将在职消费和违规案数刻画为上市公司道德风险行为的观测变量，高管薪酬、股权和控制权作为影响因素潜变量，建立了偏最小二乘(PLS Path Modeling)分析模型。在选取的2006-2008年1385个上市公司按照产权属性区分为国有和非国有企业基础上，对高管薪酬、股权与道德风险的相关性进行了实证检验。结果显示：(1)高管薪酬与股权具有正相关性，国有企业较非国有企业更显著，股权激励并没有形成对薪酬的替代；(2)国有企业高管薪酬与道德风险显著负相关、非国有企业高管薪酬与道德风险负相关，但不显著；(3)高管股权与道德风险负相关，非国有企业较国有企业更显著。论文对上述结论的解释是：由于非国有企业经理人薪酬制度安排内生于公司各利益主体的谈判，薪酬制度更具有合理性，而国有企业中高管薪酬水平普遍低于非国有企业。因此，在职消费与违规行为所带来的利益成为了国有企业高管薪酬的替代；另一方面，由于非国有企业股权激励水平高于国有企业。因此，其股权激励能够抑制公司道德风险，较低的国有企业股权激励尚难以起到抑制公司道德风险行为。