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一、论文选题的背景和意义 笔者之所以要对企业文化变革进行系统研究是与企业文化研究的理论走向和中国企业发展的现实需要分不开的。众所周知，企业文化作为一种管理理论诞生已有二十多年的时间，国外的研究已经相当深入。但这些研究成果一则没有完全传入国内，即使传入国内的大多还放在图书馆里，没有走进中国企业。而且，国外的企业文化理论用于中国的企业文化实践还有个适用度和选择性问题。 与国外的企业文化研究状况相比，我国业内对企业文化的研究还不够深入，真正有深度的定性研究和有科学性的实证研究不多，尤其是原创性研究成果不多。中国的企业文化研究严重滞后于中国企业文化的发展实践，致使许多企业在进行文化建设时缺乏适合中国国情的理论来指导，影响了企业文化的建设质量，从而影响了企业的发展。 更为突出的是，在这样一个急剧变化的时代，对企业文化变革的研究国内更为薄弱，中国的企业文化变革实践迫切需要基于自己民族文化和地域文化的变革理论。出于这种考虑，笔者打算以中国国情为背景，以中国企业为暗含对象，在吸收前人尤其是国外这方面研究成果的基础上对企业文化的变革进行深入、系统的研究。这项研究对推动企业文化理论的发展和指导中国企业的文化变革实践都具有一定的价值和意义。 二、研究思路和主要内容 （一）研究思路 本文从中国企业文化面临的现实问题入手，按照“是什么——为什么变——谁来变——变什么——怎么变”的线索，以笔者的企业文化定义为出发点，以企业文化新的结构层次划分为基础，以精神层与符号层为变革的内容和落脚点，通过一套自建的企业文化变革模型实施企业文化变革，达到提升企业文化质量的目的。 （二）论文的主要内容 本文由引论和正文组成，正文共分七章。 引论提出了论文所要研究的问题，从理论发展和实践需要两个角度阐明了本文写作的背景和意义，指出了研究思路和研究方法，回顾了前人的研究成果。 第一章是论文的基本观点和主要理论假设部分，对企业文化的定义、结构层次和内容等基本理论问题进行了新的探索，给出了自己的观点，具有一定的原创性。它们是在多学科交叉和大量的文献研究与企业调查的基础上提出的，是企业文化变革的理论基础，随后的研究即是在这个基础上进行的。 第二章探讨了企业文化变革的定义、目的、类型和原因，指出企业文化变革既有战略层目的也有战术层目的，战略层目的是为了解决企业面临的外部环境变化与自身发展之间存在的内在矛盾和企业内部的上层建筑与生产力发展之间的内在矛盾;战术层目的是为了增强企业的吸引力和凝聚力、提高员工的积极性和创造性、改善经营业绩等。 企业文化变革的类型从不同的角度可以分为主动变革和被动变革、渐进式变革和激进式变革、整体变革和局部变革。 企业文化之所以要变革既有外部原因，也有内部原因，既有企业发展的一般原因，也有企业文化自身存在的诸多问题。这些问题主要表现为落后的企业文化类型与规范的公司体制之间的矛盾;企业的价值观模糊、落后，尤其是核心价值观缺位;企业文化内容中精神层和符号层之间的矛盾或脱节以及精神层内部和符号层内部的矛盾和脱节;企业中各级文化之间的差异或冲突等。 第三章讲企业文化变革的主体，指出企业文化变革既有直接主体（内部人员和机构），也有间接主体（外部人员和机构）;前者包括企业的领导者、员工和为变革而成立的组织机构;后者包括用户、股东、合作伙伴、供应商、兼并方和咨询机构等。 第四章讲企业文化变革的客体，也就是企业文化需要变革的内容，有精神层的，也有符号层的。前者包括价值观的重塑、领导风格的转变;后者包括企业文化中语言符号、文字符号、行为符号和物质符号的改变。 第五章分析了企业文化变革的动力和阻力，指出企业文化变革既有外部动力和阻力，也有内部动力和阻力，其中外部动力是商业环境中存在的机会对企业的诱引和环境中存在的威胁造成的压力转化而来的动力以及来自股东、客户、政府、公众的动力;企业文化变革的内部动力是一股合力，包括来自现有企业文化的动力和来自企业内部人的动力。前者又包括来自主文化的动力和来自亚文化的动力;后者又包括来自领导者的动力和来自员工的动力等。企业文化变革的阻力同样也包括外部阻力和内部阻力，上面促动变革的因素如果走向反面就成了变革的阻力。 第六章探讨了企业文化变革的步骤和策略，建立了一个企业文化变革模型，指出企业文化变革分为预备、解冻、变革、再冻结四个阶段和感知、诊断、酝酿与准备、制定变革方案、实施变革、反馈与调整、完善与固化七个步骤，阐述了企业文化变革的六大策略（时机选择策略、从符号层开始先易后难策略、自上而下与自下而上相结合策略、渐进式变革策略、文化变革与文化继承策略、文化变革与外部文化借鉴策略）。 第七章探讨如何规避企业文化变革中的风险，指出企业文化变革有变过头和变不过去两大风险，二者与变革的动力和阻力的力量对比和矛盾运动有关;分析了变革失败的原因，提出了降低变革风险的七大支持系统（外部支持系统、正式领导支持系统、非正式领导支持系统、人力资源支持系统、组织机构支持系统、制度支持系统和资金支持）。 三、本文的创新点和不足之处 （一）本文的创新点 本文对企业文化的定义、结构、内容以及在此基础上进行的企业文化变革进行了系统研究和探讨，取得了一定成果，主要有: 1、探索出一个企业文化的新定义:“企业文化是企业在存续过程中形成的精神现象和符号系统的总和”。 2、探索出一个企业文化变革的定义:“企业文化变革是企业随着所处的外部环境的变化和内部条件的改变，根据自身发展的需要，自觉改变企业文化中不利于企业发展的因素，增添有利于企业发展的文化成分，形成新的企业文化体系的过程。” 3、提出了企业文化结构的新两层次说，揭示了其中的内容:企业文化包括精神层和符号层两个层次，其中精神层的主要内容有企业价值观和领导风格等，符号层的内容有语言符号、文字符号、行为符号和物质符号。 关于企业文化的结构层次自企业文化理论诞生以来就一直在探讨，归纳起来有“五、四、三、二、一”五类说法。这些说法分别认为企业文化的结构有五个层次、四个层次、三个层次、二个层次和单一层次，每一种说法中又有不同的观点。目前在中国比较流行的是四层次说和三层次说，且似成定论。固然这些说法都有一定道理，但笔者认为又各自存在着不足，如果就比对企业文化结构的层次定论为时尚早。基于这种考虑，本人不揣冒昧给出了自己的看法。 4、探索出一个企业文化变革模型，指出企业文化变革分四个阶段、七个步骤: 5、明确提出了企业文化变革的风险管理问题，指出降低变革风险需要建立七大支持系统。 6、第一次从一个特有的理论基点出发对企业文化变革的原因、主体、客体、动力、阻力、程序、风险进行深入细致的研究，可以说是企业文化理论领域里的一次体系性创新。 （二）本文的不足之处 1、由于受本人的研究水平和时间所限，本文的研究深度还有待加深。 2、缺乏实证性分析。 3、文章的科学性和应用性还有待验证。 4、对国外资料的占有还不十分完备。 对于本文的不足之处，作者将在以后的研究中进一步探索，加以弥补。