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随着现代企业制度的不断完善和发展，竞争的日益加剧，使企业人力资源管理成为企业管理体系中的重点，作为人力资源管理的重要组成部分，有效的绩效管理体系能够帮助企业有效达成使命，创造优良绩效，并成为企业成长发展的持续动力源泉。人力资源绩效管理这一模块处于越来越核心的地位，它逐步从最初的人本管理提升到了组织的战略管理层面。而随着经济的发展，中国民营煤炭企业尤其是民企煤炭企业集团融入国际竞争大市场已成为必然趋势，面临的竞争将日趋激烈，而人才的竞争将是最为关键的一环。人力资源管理尤其是绩效管理将是民营企业经营管理的重要课题。 绩效管理体系设计是建立现代企业人力资源管理制度的前提和核心。如何设计和建立一套科学的、符合中国国情以及适应企业战略发展需要的绩效管理体系，对民营煤炭企业来说，是一个全新而重大的课题。 目前有关绩效管理的理论和方法以及企业的绩效管理大都是对员工这一层次的探讨，而对于绩效管理体系是整体层次的绩效管理系统的建立，却很少探讨。绩效体系包括组织绩效、部门绩效和员工绩效三个层次，组织绩效是企业战略目标的具体体现，部门绩效在整个组织绩效体系中起着承上启下的关键作用，同时，部门绩效管理不仅体现了员工个人绩效成果，同时体现了领导管理、资源分配、知识管理、团队合作等管理成果。 在民营煤炭企业绩效管理的实践中。常常重视员工绩效而忽视组织目标，并且用绩效评估来代替绩效管理，绩效结果也只与工资挂钩，从而导致绩效管理流于形式，没有发出其应有的作用。其主要原因是企业管理者对绩效管理认识模糊，缺乏基本的绩效管理理论基础，对绩效管理重要性认识不足，绩效考核方法运用不当，绩效管理缺乏系统性、科学性，没有形成一套完善的绩效管理体系模型。 本文在对我国民营煤炭企业实践研究的基础上，分析了民营企业绩效管理现状与问题，提出建立以战略为导向的绩效管理体系是解决民营企业绩效管理问题的主要途径。从HY民营煤炭企业集团公司的原有绩效管理体系研究入手，对HY民营煤炭企业集团公司的组织战略及组织结构进行了深入的探讨，根据科学的调查分析及对企业原有组织绩效管理体系的诊断，应用现代绩效管理理论和绩效考核方法，对煤炭企业绩效考核体系进行了综合分析和设计。本文首先介绍了绩效管理理论和平衡记分卡(BSC)、关键业绩指标法(KPI)、目标管理法(MBO)理论、实践及国内外发展趋势，在对比目前国内外流行的绩效管理体系和考核方法的基础上，结合我国民营煤炭企业的管理现状及绩效管理的特点，指出了构建煤炭企业绩效管理模型的理论依据和必要性;分析了民营煤炭企业绩效管理各环节之间的关系。其次，是针对民企集团的人力资源管理主要是绩效管理方面的问题和原因进行了剖析，然后，对三种战略绩效管理模式进行了比较，在上述分析的基础上，借鉴国内外先进的综合绩效管理理论，从思路、方法和操作程序等方面设计我国民营煤炭企业绩效管理考核体系，研究了煤炭企业绩效管理的操作方法，包括绩效计划、制定和完善员工职业生涯计划、绩效实施与监控、非正式辅导、绩效评估、绩效反馈、绩效激励等，为我国民营煤炭企业绩效管理体系模型的应用提供了方法指导。在设定绩效指标时，综合运用了关键业绩指标法(KPI)、平衡计分卡(BSC)和目标管理法(MBO)将煤炭企业的战略目标按照组织（企业）→部门（团队）→员工个人的顺序，层层分解为具体的可操作性的目标，使员工、部门和企业战略目标紧密结合起来，并分析了煤炭企业绩效管理实施的条件。最后，结合民企集团自身的特点，构建基于平衡记卡为主的综合绩效管理体系。以HY民营煤炭企业集团为例，分析研究了民营煤炭企业绩效管理考核体系的指标设定和实施操作分析，对改进后的绩效管理方案在HY民营煤炭企业集团公司运行与跟踪调查，以确保该体系的顺利实施。并取得了良好的效果。 本文的研究注重对民企煤炭企业普遍性问题和个性化的有机结合，注重对企业环境、企业实际问题、企业战略及企业发展阶段的把握，更注重以企业战略目标的针对分析，企业集团的特殊性展开研究与分析之后，创造性地提出了一些优化绩效管理体系的思路。这些思路对其他的民营企业也有一定的借鉴价值。战略导向的绩效管理体系能将战略目标具体化，并将影响战略成功的重要因素充分体现在绩效评价指标体系中，促使绩效管理和战略的有机结合，为民营企业实施有效的绩效管理提供了一些思路和方法。 绩效管理精髓是人本管理，关键是动态实施，重点在考核，最终在应用。紧紧围绕集团战略，健全绩效管理体系，坚持绩效沟通，强化民营煤炭企业集团公司职能管理，坚持激励为主，促使广大员工成为集团战略的实践者，通过提高员工的工作积极性和主动性来增强企业的核心能力和竞争优势。 由本人专业知识功底浅薄，实践经验不足，本文在战略分析、行业分析上把握不够准确与深刻，故绩效管理方案的设计和实施不够细致，这也是企业以后要在实施过程中需要不断改进和完善的地方。最后由于本人的能力和水平有限，对于整个绩效管理系统的设计过程描述程度不够，尤其是在对部门指标关联问题上没能做详细的分析，对于相应行动计划制定的模式也没有说明，可能漏掉了一些相对重要的程序和环节。