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人才始终是组织持续发展的核心竞争力。独立院校作为我国教育事业的新兴领域，其人力资源管理界限比较模糊，校方对教职工队伍的管理既不能提供较公办院校相对稳定的工作保障和完善的薪酬福利结构，也无法坚持大多数企业“按劳分配、注重效率”的原则，更多的是以苛刻的经济契约形式来维持教职工与校方之间的劳动关系，体现出明显的“计算性”特征。而且很多独立院校的人际关系比较紧张，员工流动性大，忠诚度较低。这无论是对独立院校的长远发展还是教职工队伍的稳定及心理健康都将产生持续的消极影响。在知识经济和柔性化管理日趋普及的情况下，心理契约作为连接雇佣双方之间的心理纽带，在很多领域已经被证明能有效弥补传统人事管理机制的不足，这无疑为改善独立学院人力资源管理体制提供了一种新的路径选择。
本文第一部分提出了研究的背景、意义、基本技术路径，并界定了相关核心概念。第二部分主要是对国内外学者对心理契约以及国内高校教师心理契约的研究进行评述。第三部分是实证研究分析，以重庆市CK学院为例，通过访谈与问卷调研获得了独立院校教职工的心理契约内容，在专家意见的基础上提取了教职工心理契约“工作责任与发展责任”这两个维度，其内容涵盖了薪酬福利、学校发展、职业技能等15个因素。在此基础上，本章还对独立院校教职工心理契约的形成、履行现状和原因进行了分析，认为影响心理契约形成的因素主要包括社会环境因素、独立院校独特的发展环境以及校方的办学理念、教职工个体差异等三个方面，教职工面临的就业形势、校方的办学能力与理念、职工差异对心理契约的实际履行感知有明显的影响。并运用SPSS统计软件对教职工心理契约违背的人口学特征进行T检验，以及利用相关性分析心理契约违背的效应。
立足于实证分析结果，本文在第四部分提出了独立院校心理契约的修复策略：一是注重对教职工心理契约的及时修复；二是要建立多层次、灵活的人才管理机制；三是要推进独立院校民主与服务管理体制的建立，构建良好的人际关系环境，强化软硬件投入；四是要施行差异化的职业规划政策；五是教职工要树立健康的职业道德意识和主人翁意识。文章结尾总结了研究结论，指出了本研究存在的不足之处，并对未来的研究进行了展望。