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随着知识经济时代的到来，企业之间最实质的竞争便是人力资源的竞争。因而，人力资源的管理水平成为当今企业的核心竞争力。而在21世纪，人力资源功能不断的发生着变化，由以前的人事管理到现正的战略性人力资源，以及随着E—HR的运用，人力资源管理流程也在不断的被重新设计和重组。所有这些变革对人力资源经理在组织中扮演的角色和胜任特征提出了更高的要求。而在我们国家，目前对于人力资源经理的要求尚无明确的标准。因此，在知识经济时代，如何找到优秀的人力资源经理，从而为企业创造更多的价值，变得越来越重要。鉴于此，本研究将构建人力资源经理的鉴别性胜任特征模型，并就胜任特征如何通过组织气氛从而影响绩效的内在关系进行探讨。
在文献分析、访谈以及开放式问卷和专家意见的基础上，编制了初始问卷和部门绩效问卷，小样本施测并修订后，对302名人力资源经理进行了调查研究。并运用探索性因素分析等方法对我国人力资源经理的鉴别性胜任特征结构进行了初步研究，编制了《人力资源经理鉴别性胜任特征问卷》，同时对其信效度进行了考察；然后对组织气氛问卷进行了修订。最后，进一步探讨了人力资源经理鉴别性胜任特征、组织气氛和绩效的关系。研究结果表明：
(1)该研究所构建的人力资源经理鉴别性胜任特征的模型是一个多层次、多维度的结构，包含三级因子和十四个维度，分别是HR战略、成就动机、激励下属、思考力、工作激情5个一级因子；控制欲、职场经验、预见力、绩教导向、HR专业知识6个二级因子；自我效能、沟通能力、领导力、同理心四个三级因子。
(2)《人力资源经理鉴别性胜任特征问卷》的内部一致性α系数和分半信度分别是：0.941、0.945。另外，该问卷的结构效度、内容效度以及区分效度的结果均符合统计学的要求，具有较好的信度和效度，可以作为人力资源经理鉴别性胜任特征的研究工具。
(3)该研究所修订的组织气氛问卷包括了5个维度分别是：同事行为、疏离行为、亲密行为、监督行为、支持行为。问卷的内部一致性系数和分半信度分别是0.775和0.683；且其效度检验的结果也达到了统计学的要求。这说明本问卷具有良好的信效度，可以作为进一步研究的工具。
(4)通过对胜任特征、组织气氛和绩效的皮尔逊相关检验结果发现，三者中的两两相关在中高水平。经过构建三者之间的结构方程模型，其结果表明：在加入组织气氛变量以后，胜任特征对绩效的预测系数由0.25减小到0.04且不显著，这说明胜任特征是完全通过组织气氛的中介作用而间接影响绩效。