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随着中国加入WTO，信息化革命，知识经济及贸易全球化的步伐日益加快。在国际化浪潮的席卷下，国家间的竞争愈演愈烈！国家与国家的竞争，本质上就是企业间的竞争，而企业间竞争的核心就是信息的竞争。软件产业作为信息产业的核心和国民经济信息化的基础，越来越受到世界各国的重视。金融行业信息化的发展在众多行业中无疑是至关重要的，金融产业的信息化程度对于整个国民经济的发展起着举足轻重的作用。巴塞尔新资本协议的推出，对于银行经营管理的要求更为严格，尤其是对银行信息化管理做出相应的变革以及调整。 金融产业的发展必然带来对于金融软件企业的更高的要求，同时也给金融软件企业带来了蓬勃的发展机遇。我国的软件及服务业萌芽于八十年代初期，迅速成长于九十年代中期，尤其是在我国加入WTO后，我国的软件企业更是如雨后春笋般出现，整个软件服务业获得了较大的发展。随着我国国民经济的快速发展，对服务和信息业的需求猛增，一大批软件企业获得了发展的机遇，既实现了自身的跨越式发展，又壮大了我国的民族软件业。 什么是二十一世纪企业最宝的资源？人才！什么是现代企业的终极竞争？还是人才！现存于企业中最宝贵的人才又是谁？知识型员工！如果说要向管理要效益，那么首先应该做到的就是充分的管理好企业最宝贵的财富“知识型员工”！知识经济时代更是知识型人才的时代。特别是我国加入WTO以来，国内人才竞争将转变为国际人才竞争，面对这种严峻的，甚至是致命的挑战，我国企业应引起高度重视，采取稳定人才的对策。在人力资源管理中，吸纳和维持就含盖了这一关键，处理好知识型员工吸纳和维持将使我国企业在新一轮的国际竞争中处于有利的地位。 软件企业作为一种知识经济的载体，人力资源管理尤为重要。八十年代后，企业便开始重视人力资源和人力资源管理，而九十年代以后，人力资源管理更在在理论上和实践上都得到了很大的发展。在当今知识化、信息化的时代，知识型企业得到非常有利的发展契机，并在国民经济中起到了不可忽视的作用。与此同时，WTO的加入和知识经济的到来也使知识型企业面临激烈的市场竞争，这就要求知识型企业要提高其核心能力，以获得可持续发展。而核心能力的构建必须以人力资源为基础，因此知识型企业要强化内部人力资源管理，依托人力资源管理来应对竞争。 随着知识经济的极大发展，企业的经营管理在发生着深刻的变化，企业中“人”的地位不断提高，也可以称之为“人本主义”的管理模式，这种模式正在为越来越多国家的企业所采纳。所以，在知识型企业中，尤其是软件企业，一方面企业要重新认识其中的关键人员，即软件工程师的作用，发挥组织内外相关专家的智囊作用;同时要构建全面创新的企业人才体系，给创新观念和创新思维充分的成长空间，充分发挥员工的创造性。另一方面要将人本管理思想提升到新的高度，建立以新型精神激励为主的激励方式，既强调物质激励与精神激励相结合，又重视建立情感激励，从而创造出一种使软件工程师精神愉快、关系和谐的组织文化和人际关系。提升员工身产力的核心是激励，激励的核心是让价值创造者得到分享。知识经济体中与一般组织实体的绩效考核不同。总的来说，知识型企业内部要建立一套包括动力、压力、约束、保证、选择等机制在内的完善的人本管理机制，提供良好的制度环境，以培养出富有参与意识和责任感的员工队伍，从而使员工处于自动运转的主动状态，培养他们奋发向上、励精图治的精神，使他们努力为组织的目标而工作，最大限度地发挥员工的积极性和创造性。 作为一个新兴的行业，软件行业发展还存在许多潜在的问题，行业的自身先天的不健全也在客观上影响了软件企业的良性发展，更深层面直接导致产业内的知识工人的价值贡献衡量机制的缺失。如技术性导向文化，HR难以深入业务流程;由于软件企业基础管理薄弱及外部环境变化快，软件企业对战略、愿景并没有投入太多的时间去思考和策划，企业未来的发展方向比较模糊，大部分是跟着市场走，跟着感觉走，缺乏比较明确的战略指导方针，缺乏核心的价值观;软件企业尽管对人力资源管理的系统知识和先进理念方面走在其他企业之前，但软件企业在绩效评估上尚未形成从组织绩效、团队绩效到个人绩效的一整套评估体系。前面谈到了金融行业的软件企业面临着许许多多的挑战，比如缺乏软件人才，没有自己的核心技术，内部绩效管理粗糙，企业价值无法提升等等，都是非常现实的问题，都阻碍着产业的发展，而在如此众多问题中，仔细分析，归根结底，还是一个知识型员工的价值如何体现，如何计量的问题。 所以本研究的从案例入手，可以看到DCGF公司中对于软件工程师的身价困惑分为三个层面的，最终问题的解决方案必须考虑到每个层面的诉求。本研究在金融IT行业背景下，紧密结合知识型员工的自身特质，通过对于知识员工价值的探讨，从战略，文化，绩效三角度阐述对于员工身价的一些思路和建议，正篇论文一横一纵，且一明一暗两条宏观主线，围绕核心观点还有一个微观逻辑。论题包括如何通过机制体系解决软件工程师的价值计量，如何防范软件工程师的流失，如何通过绩效的四化有效激励软件工程师，如何通过战略修正价值判断趋向，如何通过对于激励本质的定位重新认识知识型员工的成本等等，辅以内外部实际案例说明，从若干角度审视员工价值的定位。在整篇研究的最后，通过理论联系实际的论证，部分梳理出了一些软件工程师的价值评价标准，希望通过本研究能够给相关领域及行业在知识员工的管理及价值管理上提供有益的参考和帮助。