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90年代以来，我国高新技术产业得到了迅速的发展，涌现了一大批的高科技企业，其人均产值远远高于一般企业，已经成为了推动经济增长的一支重要的力量，而在这其中占多数的是中小企业。高科技产业的特点决定了企业人力资源的决定性作用，企业面对的不再是将工作视为生存必需的劳动力，而是受过良好教育、拥有知识化技能和智力资本的人才。 虽然从表面上看，多数高科技中小企业总经理、营销总监、技术总监、人力资源经理、研发部经理、财务经理等职务很健全，但是实际管理上并没有建立起一套有效的体系，尤其是对人力资源的开发和管理还是处于非常初级的阶段，人力资源的管理存在着诸多问题。由于高科技中小企业实力弱小，而且企业对于人才的认识存在着种种误区，因此难以吸引优秀的人才。同时，在企业中还没有建立起一套有效的激励机制，激励手段单一陈旧，又造成了大量的人才流失，严重影响了企业的发展。 本文针对高科技中小企业在人才招聘、培训、激励等方面存在问题的成因及造成的影响进行了全面分析，借鉴近年来有关高科技企业以及中小企业人力资源管理理论的同时，着力探索适合高科技中小企业的人才管理模式，突出适合高科技中小企业特点的务实性操作方法介绍，提出了具有一定操作性的应对之策。 本文对高科技中小企业的求才以及用才的特点进行了分析。由于高科技中小企业人才流失严重，因此招聘工作已经成为了企业的日常工作。对于管理者来说首先要认清招聘什么样的人才，以及怎样才能找到合适人才，最后还需要对新员工入职的五个阶段的进行引导。指出了最适合高科技中小企业的招聘形式——网上招聘。为了提高员工的素质，在高科技中小企业除了要有基础与必要的培训外，针对企业的特点更应强调管理者对员工的自主学习与自我提高进行引导和帮助，并且为人才提供个性化的发展平台，既为企业培养人才，又为留住人才创造必要的条件。 高科技中小企业要想真正吸引和留住人才，就要有一套有效的激励机制。除了为员工提供在行业内具有竞争力的薪酬外，更应为他们提供职业发展激励，为员工提供不同的发展道路，探索适合企业的各种激励形式，以真正激发员工的积极性和创造力，最终实现员工的自我激励。 最后以HX公司为具体案例，对成长中的高科技中小企业人力资源管理特点及存在的问题进行分析和探讨，提出相应的对策，具有一定的现实意义。