【摘 要】
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对高校而言，教师是其核心人力资本。同其他组织一样，薪酬以其独特的激励和价值导向功能如影随形地影响着高校人力资本的竞争力水平，乃至科教兴国历史使命的实现。本文运用人力资
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对高校而言，教师是其核心人力资本。同其他组织一样，薪酬以其独特的激励和价值导向功能如影随形地影响着高校人力资本的竞争力水平，乃至科教兴国历史使命的实现。本文运用人力资本理论、委托——代理理论、按劳分配工资理论等，从高校教师的劳动特点入手，对基于学历、职务和资历的我国传统高校教师薪酬模式和国外高校多元结构的教师薪酬模式进行了总结和借鉴，并着重分析了现行高校教师薪酬模式与高校可持续发展之间的矛盾。我国历史上和现行的薪酬模式的主要缺陷表现为平均主义和效率至上两种极端，在激励教师和促进学校长远发展的作用方面与其应然功能还存在着偏差。在此基础上，本文提出了基于能力和绩效的高校教师二维薪酬模式的建构。基于能力和绩效的二维薪酬模式是一种激励型组合薪酬模式，是对我国及国外高校薪酬模式的继承和发展，由基本薪酬、绩效薪酬和机动津贴(contingency pay)构成。在该模式中，机动津贴的角色就如同一条“能力”和“绩效”两个轴轮之间的纽带，将基本薪酬和绩效薪酬有机的连接起来，使基于能力和绩效的二维薪酬模式形成一个统一的整体，旨在促进高校与教师的和谐发展。
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