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《中华人民共和国劳动合同法》的颁布,标志着我国劳动立法和劳动关系管理进入了一个新的阶段。其对劳动者实行的倾斜保护原则,让长期以来在劳资双方势力对比中一直处于弱势地位的劳动者有了维护自身合法权益的有力武器。同时也给用人单位的劳动关系管理提出了新的课题和要求。该法实施以来,倾斜保护原则的具体规定,给企业人力资源管理的招聘、培训、薪酬、绩效、员工关系等诸多方面带来的新的问题和挑战。使企业的用工成本上升,人力资源配置的灵活性和自主性降低并面临较多的违法风险。该法修订的目的之一就是建立和谐稳定的劳动关系,但其颁布实施以来,劳资纠纷案件数量却呈快速上升趋势,一些案件在社会上造成的影响力也较大。使人们形成了劳资关系日趋紧张的印象。对此,我们一方面可以理解为广大劳动者在有了可以依赖的法律依据后开始努力为自己争取权益,以及经济的快速发展造成的雇佣行为和现象的快速变化。另一方面,也应该透过发生的案例特别是引起广泛讨论甚至争议的案例来思考如何通过加强企业自身管理来规避存在的风险,应该在法律暂未进行进一步修订的前提下,通过规范管理,提高规避法律风险能力以及建立更为有效的劳资关系沟通协调机制来克服存在的困难和问题。劳动合同法实施给企业人力资源管理带来的风险及其防范措施,文章结合作者在QH公司人力资源管理工作的具体案例,对遇到的以下几种情况进行了分析:一是在辞退员工和进行岗位调整方面,主要存在界定不胜任工作的标准不统一,协商变更工作岗位难度较大,非法解除劳动关系面临经济补偿金两倍标准的惩罚性赔偿等风险。主要应从加强招聘、绩效、薪酬、员工关系、培训等人力资源主要模块的细节流程管理上来规避风险,提高应对能力。二是在员工辞职管理和竞业限制方面,主要存在不能限制员工辞职,竞业限制举证难度大和期限限制严,难以严格区分竞业限制和保密义务等问题。企业应从建立有效的留人机制,签好和履行好竞业限制协议,充分发挥保密协议作用,注意证据收集和保存工作等方面加强和改进人力资源管理工作。三是在无固定期限劳动合同的管理方面,主要分析了无固定期限劳动合同给劳资双方造成的利益损害,及以“连续两次签订”为标准带来的问题等。从企业应当正确理解无固定期限劳动合同,合理确定固定期限劳动合同期限,与员工充分做好协商工作以及充分发挥无固定期限劳动合同的积极作用等方面论述了规避风险,完善工作的措施。