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在快速发展和变化的商业环境中,市场充满着不确定性的挑战,企业的生存和发展离不开持续的创新或创造。组织创造源于员工个体和工作团队的创造性想法。创造力交互观点中认为,情境因素和个体特征共同影响员工创造力。提升员工的创造力是一个复杂的动态过程,作为企业中实际权力和资源的控制者领导者,努力提高企业的创新发展水平,并同时激发员工创造力,能够使得企业保持可持续的竞争优势。面对不确定的外界市场竞争环境,领导者如何调整其领导风格,以促进员工的创造力产出。这是企业的发展需求和管理实践近年来需要思考的重大问题。本研究通过对创造力成分理论和资源保存理论进行系统梳理和回顾,从员工视角出发,构建了谦逊型领导影响员工创造力的理论研究模型,引入中介变量风险承担意愿和信息交换,引入调节变量创新自我效能,并验证了谦逊型领导对信息交换的被调节的中介路径。回顾了近年来大量国内外研究文献,相关研究假设被提出,分别是谦逊型领导对员工创造力的直接作用、谦逊型领导分别对风险承担意愿和信息交换的影响进而影响员工创造力的中介作用路径、以及创新自我效能分别在谦逊型领导与风险承担意愿和信息交换之间的调节作用。本研究采用问卷调查的研究方法,向不同企业员工发放纸质和电子问卷,最终收回有效问卷共260份,样本具有普遍性。并对收回来的样本,运用SPSS25.0进行数据分析,发现数据具有良好的信度和效度。并对数据进行描述性统计分析、回归分析和Bootstrap结果检验。实证研究结果显示,谦逊型领导对员工创造力具有正向作用;谦逊型领导需要通过风险承担意愿和信息交换两条路径提升员工创造力;当创新自我效能处于较高水平时,谦逊型领导对信息交换的正向影响增强;反之,影响减弱。根据研究结论,本研究通过提出以下建议和对策,来增强谦逊型领导对员工创造力的正向作用:企业对谦逊型领导进行科学的甄选与培养;建立创新激励体系和心理层面的制度保障;建立健全有效的内部学习交流机制;通过有效的管理手段提高员工的创新自我效能,以激发员工创造力。本研究为学术研究和管理实践提供了一定的借鉴。