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回顾改革开放走过的30年光辉历程,民营企业在我国经济中发挥着越来越重要的作用。无论是在吸纳劳动力、增加财政税收、对我国GDP的增长等方面都有着不可磨灭的贡献。但是民营企业在不断成长、发展、壮大的过程中,也暴露出许多问题。有些问题已经严重地影响到我国民营企业的健康成长,引起学术界和商界的广泛关注。众所周知,在诸多生产要素里面,人是最重要的要素之一。21世纪,企业之间的竞争最终表现为人才的竞争。然而近几年来,人才流失现象严重,已经成为影响企业进一步发展的瓶颈。由于民企资金实力、管理模式等方面存在局限性,而且大多数民企具有家族式成长背景,无论是在人才的认识和管理方面都暴露出很多问题,导致人才流失现象尤为突出。这些人才大多数担任中层管理者,发挥着重要作用。如何留住和吸引中层管理者,这就需要建立健全的激励措施,本文正是在这一背景下提出的。通过对民营企业激励机制的调查,尤其重点对JS企业的实际观察,发现大多数民营企业的激励机制不完善。主要表现为对激励缺乏应有的重视,激励模式单一、缺乏针对性等。本文选择民企中层管理者这一特殊群体作为研究对象,在认识中层管理者需求特点的基础上,通过对JS企业这一特定主体的实地观察和调研,结合相关理论的指导,提出完善中层管理者的激励机制的方案。通过研究我们发现:(1)单一的物质激励不能发挥很好的激励效果,对于中层管理者他们更加注重精神层面的满足。(2)只有具有竞争力的薪酬才能起到激励的效果。(3)企业的中层管理者对职业生涯规划和培训机会有着更加强烈的需求,事业留人、发展留人能够起到很好的激励效果。(4)针对不同的岗位采取不同的激励措施,不能采取一刀切的做法。在研究中本文主要贡献有:(1)制定明确的职务发展规划和技术职称发展通道来激励中层管理者。通过这种方式来拓宽激励的通道,解决晋升难的问题。(2)提供“自助餐”式的福利制度,满足不同人的特殊需要,真正发挥福利激励的作用。(3)实行中层管理者持股措施。民营企业产权改革问题本来就是一个难题,这项措施是对民营企业产权的一大挑战,也是一项大胆的变革,能起到有效的激励作用。