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本文主要是对国有企业购并、重组后人才的留用策略进行研究，研究可操作性强、特别适合国有企业重组特点的人才留用策略。深化企业改革，全面提高大中型国有企业经营活力，一直是我国经济体制改革的中心环节。国家的改制分流与国有企业战略结构调整，使得愈来愈多的国有企业以分流、改制、购并的方式分化解体。
一直以来，人们都在寻求国有企业改制成功的条件或者失败的原因。国有企业产权改革一直被认为是非常重要的，也被认为是国有企业改革的关键。而人力资本是企业重组成功与否的决定因素也已逐渐成为人们的共识。许多国有企业虽然进行了资产重组，但忽视了人员问题，没有留住企业发展所需的人才，因而企业重组的效果并不好。在人才竞争的世界大背景之下，国有企业如果不能找出有效的吸引人才、留住人才的对策，那么必将在人才大战中败下阵来，重组也只是一种形式，无法从根本上解决国企面临的困境。企业正确认识人才问题，努力寻求吸引人才、留住人才的人力资源战略与对策，这对于国企在重组后的发展将起着至关重要的作用。
本文基于现阶段国有企业改制重组的形势，作者在阅读了大量相关文献的基础上，提出了“感情留人，薪酬留人，企业发展留人和个人发展留人”的论题。论文选题的意义在于：为解决国有企业重组中人才流失问题献计献策；为人才留用策略提供理论和实践支持；为保证国有企业重组改制成功，从人才留用角度进行研究。本文采用理论研究与实际相结合的方法，在分析企业人才流失的原因、人才的主导需要、企业对人才的吸引力等因素的基础上，综合论述了国企重组中人才留用策略的必要性和可行性，并进一步讨论和提出了人才留用策略的具体实施办法。
本文分为五章：第一章：主要介绍了论题提出的背景，即国有企业重组的当前形势以及保证国有企业重组成功的关键环节，在此基础上，提出了论文的选题内容、选题意义和研究思路、研究方法等。
第二章：对论文论述过程中使用的相关概念和相关理论进行了回顾。主要内容有：人才竞争战略与策略的概念和二者之间的相互关系；人才流动与人才激励理论(包括人才流动的决策机理、影响人才流动的因素、需要层次理论、期望理论和公平理论)；企业对人才的吸引力模型。在此基础上建立了国有企业重组中人才吸引力模型等。
第三章：对本文论题进行了全面地论证。首先提出了“感情留人、薪酬留人，企业发展留人和个人发展留人”的论题，即国有企业重组中的人才留用策略。然后分别从必要性和可行性两个方面对该论题进行了全面地理论论证，并进一步论述人才留用策略对国有企业重组成功的保证作用。
第四章：主要讨论人才留用策略的实施问题。提出人才留用策略的实施步骤，论述实施过程中可能出现的问题。
第五章：在前面理论论证的基础上，本文作者根据了解的实例，给出了一个国有企业重组中成功使用人才留用策略的案例，从国有企业重组的实例中可以看到人才留用策略对国企重组的作用。