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我们在研究时发现公立医院医护人员中存在较为严重的离职意向,高离职倾向或者将导致真实离职,或者会严重降低医护人员在岗的工作质量,最后都将严重影响医疗服务品质的提升和公立医院的发展。管人重在管心,防患于未然效果远好于亡羊补牢,要切实做好医院人力资源管理,不应只着眼于在实际离职行为发生后的补救和改进,而更应研究如何预防和破解公立医院医护人员的高离职倾向问题。本研究选题顺应医改之势,根据卫生系统医护人员工作实际、工作特点,尝试从角色压力入手,基于情绪耗竭与组织支持感的作用之上,研究角色压力对于离职倾向的影响,进而探究如何通过管理降低离职倾向。不同职员在工作中所承担的业务往往也大相径庭,每一类角色都具有其自身的特点,总体呈现多样化特点。国内整体的角色压力研究总体上却往往浅尝辄止,呈现单一化特点。另外,情绪耗竭作为工作倦怠最为直接的测量维度,与组织成员压力来源以及压力导致的结果之间存在着一定的联系,组织支持感是领导对基层人员展开工作支持的行为。本文遵循“环境——员工心理变化——员工行为反应”这一逻辑链条,基于个人—环境匹配理论、需求—资源模型研究公立医院医护人员离职动因,为切合实际情形,将情绪耗竭从工作倦怠中抽离出来作为一个单独的变量构建了“角色压力—情绪耗竭—离职倾向”作用机制模型,并首次尝试将这一模型应用于公立医院离职倾向研究范畴之中,尝试深入系统揭示公立医院医护人员离职倾向的影响因素及其内在作用机理。对多个因素进行分析,能支持管理者依据整体的压力水平制定对应的减压方案,从而实现工作效率优化。本研究贯彻理论结合实际的量化研究范式,为保证数据的真实可靠性,以河南省南阳市公立医院系统作为调研对象,对南阳市中心医院、南阳医专一附院、南阳市中医院、南阳市妇幼保健院等4所医院进行了实地调研和问卷调查,对影响公立医院员工离职倾向的因素进行科学实证分析。做好这些工作,是力图为解释和指导国内公立医院的人力资源管理体系优化提供坚实基础。研究对情绪耗竭与离职倾向间存在的关联性进行了假设检验,验证了情绪耗竭在角色压力和离职倾向之间充当中介变量角色;研究还尝试假设并验证了组织支持感在角色压力和离职倾向之间的调节作用。研究发现:(1)无论身处什么部门、层级,公立医院医护人员承受的角色压力越大,情绪耗竭现象就越严重,离职倾向也会更强烈;(2)情绪耗竭在角色压力对离职倾向的影响中起中介作用,角色压力与离职倾向之间存在正向作用机制,组织支持感对这种正向作用能起到调节减缓作用;(3)即使在同一间公立医院中,层级、职业属性、年龄、学历、性别等因素也会影响员工的离职倾向。本研究具有重要现实意义和较高理论价值,研究从组织支持感的视角进行研究可为公立医院的人力资源管理提供新的思路,引导公立医院提高员工地位、树立以人为本的管理理念,不仅注重组织内制度管理,更要重视对于员工的情感管理,关注员工需求、肯定员工价值,发挥员工潜能,为医务工作者实际工作提供支持、解决困难;同时,也希望能引起行业以及社会对于医护人员角色压力的重视;期待广大群众尊重医务工作者,建立和谐的医患关系。本研究可能的创新点:(1)聚焦公立医院医务人员这一特殊群体,基于实证调研数据系统研究了角色压力、情绪耗竭和组织支持感三个因素对员工离职倾向的作用机理,在同类研究中视角独特,丰富了这一领域的研究;(2)基于公立医院组织与人力资源管理视角,特别引入和分析了组织支持感对公立医院员工离职倾向的影响与作用,最后基于实证研究针对性地提出了避免医务人员流失和提升医疗服务质量的管理对策,知网数据库显示,在针对公立医院医务人员的同类研究中还没有发现相同研究成果,该研究具备较强的现实意义和一定的理论价值。