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新生代知识型员工主要是指八十年代以后出生的具有独立个性、学习能力、创新能力较强的脑力劳动者,随着知识的更新和社会的进步,如今他们已经成为社会发展的中流砥柱。对于企业来说,新生代知识型员工的重要性主要体现在,可以为企业提供不断创新和维持企业持续发展的人力资源储备。由于这一群体成长背景的与众不同,使得他们自我中心意识强、、抗压能力差等较为突出的群体特征,这些特征导致企业中的代际差异也较为明显,但传统的管理制度和管理经验并不能为管理这一群体提供借鉴和参考。在现实中,由于新生代知识型员工的自我意识较强,追求着较高的心理契约契合度,但在实际的工作中可能会存在投入与产出不平衡,达不到期望水平。探究新生代知识型员工心理契约如何促进工作投入的关系,进而激发新生代知识型员工工作能力的提升,促使态度和行为的统一在现代社会企业管理中显得尤为重要。本文以新生代知识型员工为研究对象,对其概念进行界定,总结出群体特征;同时结合国内外心理契约、工作投入等概念的文献资料和理论研究的梳理和总结,对研究内容提出模型假设。为验证假设,本文通过对342名匿名调查者进行网络问卷调查,收集相关研究数据,采用相关性分析和回归分析等方法,研究新生代知识型员工心理契约和工作投入水平相互作用机制。实证分析表明,结果基本上验证研究假设,即新生代知识型员工的心理契约和工作投入受人口统计学变量的差异性影响;心理契约及其各维度与新生代知识型员工的工作投入有显著正相关。本文基于这一研究结果,提出相关管理建议,为企业更好地管理新生代知识型员工提供可借鉴的管理思维,帮助企业找到提高新生代知识型员工工作投入的方法。