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随着员工离职成为越来越普遍的现象，理论界和企业界从不同的角度展开关于这一问题的研究。其中一类研究直接探讨了组织承诺和离职意愿的关系，另一类则从心理授权的角度出发分析影响组织承诺的因素，从而提高员工忠诚度。以上研究均得出两两变量间存在着密切的联系，但很少有研究直接探讨心理授权与离职意愿的关系或将三者联系起来进行探索。鉴于此，本人将三个变量架构起来，希望通过问卷调查的方式进行深入的研究。
本人首先对心理授权、组织承诺和员工离职的相关研究成果进行了系统的梳理，并在前人研究的基础上建立了三者关系的研究模型，结合理论综述，研究模型和研究假设设计了测量量表，选择了浙江省上虞市的若干企业为调查对象展开实证研究。通过对问卷调查数据的统计分析，获得以下研究结论：
1．心理授权、组织承诺、离职意愿三份测量量表均有良好的信度与效度；
2．通过相关分析得出：心理授权与组织承诺正相关，组织承诺与离职意愿负相关，心理授权与离职意愿负相关。
3．运用心理授权对组织承诺、组织承诺对离职意愿、心理授权与组织承诺对离职意愿的回归分析构建回归方程并验证了：心理授权对组织承诺有强烈存在正向预测力，组织承诺对离职意愿有强烈的负向预测力，心理授权对离职意愿有强烈的负向预测力，但有一部分是通过组织承诺实现的，继而论证了组织承诺是中介变量，起部分中介作用。
4．研究、分析得出主要人口统计变量对心理授权、组织承诺、离职意愿影响呈差异性。
根据实证研究结论可知，企业要想降低员工的离职意向，可以从心理授权和组织承诺两个方面入手，通过增强员工的理想、感情、规范与经济承诺来提升组织承诺，从而降低离职愿望；通过提高员工的工作意义、自我效能、自主性与影响力来强化心理授权，并借助于组织承诺这一中介变量的作用达到削弱离职意愿的目的。