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以往从关系角度探究领导对员工行为态度影响的研究，大多基于社会交换理论，将双方看成是理性的利己者，认为互惠规范是领导与员工关系的准则。但社会交换理论并不能解释组织中员工自发的亲组织行为，对此，本研究拟从共有关系的角度完善领导对员工行为态度的影响过程。在共有关系中，个体给予他人利益的准则是满足他人的需求或取悦他人，接受利益的一方并没有回报利益的义务，双方感到有责任去满足彼此的福祉;在共有关系中，双方能情感共鸣，情绪的表达更流畅，个体不仅更关注对方的情绪，积极做出回应，也更愿意表达自己的情绪。共有关系在组织中的体现则是，员工将组织的事情当成自己的事情，感到有责任去满足团队或团队成员的需要，并不计较回报;而当员工自己有需要时，也能积极地向团队或团队成员寻求帮助;共有关系强度高的员工，会更关注团队或团队成员的需求、更能容忍组织短期的不公平行为，因而表现出更高的情感承诺和留职意愿。 本研究基于社会信息加工理论和个体-情境交互理论，选取团队的真诚型领导和员工的真诚性为自变量，员工对团队的共有关系为中介变量，员工对团队的情感承诺和留职意愿为因变量，运用层次回归模型和多层线性回归模型探究三者的关系;同时，本研究认为只有高真诚型领导和高员工真诚性才能建立高强度的共有关系，产生高水平的情感承诺和留职意愿，随着时间的推移，团队中双高组合的人数将会显著高于其它组合。本研究的数据来自68个团队的259个员工，使用SPSS22.0进行层次回归分析、单因素方差分析、分层卡方检验，使用HLM7.0进行多层线性建模发现: (1)团队的真诚型领导对员工的情感承诺有显著的正向促进作用，也能通过促进员工对团队的共有关系，对员工的情感承诺产生间接的促进作用; (2)团队的真诚型领导对员工的留职意愿有显著的正向促进作用，也能通过促进员工对团队的共有关系，对员工的留职意愿产生间接的促进作用; (3)员工真诚性对员工的情感承诺有显著的正向促进作用，也能通过促进员工对团队的共有关系，对员工的情感承诺产生间接的促进作用; (4)员工真诚性完全通过促进员工对团队的共有关系，对员工的留职意愿产生间接的促进作用; (5)双高组合的共有关系和情感承诺水平显著高于其它组合，双高组合的留职意愿显著高于双低组合;在工作年限高于2年的群体中，双高组合的人数显著高于其它组合的人数，而在1年及以下、1-2年的群体中这种差异不显著。