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河南城乡银行科技部是该行技术支持的职能部门，目前拥有员工119人。由于种种原因，该行科技部技术人员自2001年以来人员大量流失，严重打击了该行系统管理基础，科技部不得不紧急从下述机构借调系统管理技术人员。经过分析调查，作者认为，造成这个问题的原因主要有三个：个人收入相对较低、个人晋升空间窄、考核体系不具备，薪酬体制失去应有的公平和科学。 作者以该商业银行为背景，在实地考察了该行科技部人力资源和改革状况的基础上，结合学习的有关理论知识，以薪酬和考核体系的设计为主线，建立了一套相对完善的科技部薪酬和考核体系。论文约3万字，分为前言、河南城乡银行简介、科技部人力资源分析、薪酬体系设计、考核体系设计、结束语等6章，对该体系进行了较为全面的介绍。其内容主要体现了作者三个观念：人力资源观念，即要把人才、岗位和薪酬等要素当作资源去配置、去经营；合理观念，即要按照现代商业银行经营管理的理念，结合目前IT行业的实际情况，构建符合我国国情的技术服务人员的薪酬和绩效考核体系；实施理念，即薪酬体系和考核体系必须具有较高的可实施性，必须能够适用于目前我国人才市场，有利于提高对关键人才的吸引力。 论文的创新主要表现在两个方面： 1、建立了信息技术工程师职称制度，打破了传统的技术职称终身制。信息技术工程师职称授予那些为全行和科技部做出突出贡献的技术员工，通过本制度的实施，为他们提供晋升的通道和优厚的待遇；但是为了有效地维护技术职称的权威性，该职称聘期为2年，到期可以续聘，但续聘的流程和要求同始聘一样。 2、创新设计了特区工资制度，实现了特定员工收入同市场的接轨。特区工资制度使工资政策重点向对该行和科技部有突出贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是为激励和吸引优秀技术人才，使该行与社会人才市场接轨，提高该行对关键人才的吸引力。同时利用“岗位责任合同”和考核淘汰机制，把特区人才的能动性调动起来，使特区人才真正起到应有的作用。