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自20世纪80年代以来,绩效管理从形成到发展,经历了不同的发展阶段,对增进组织绩效起到了非常重要的促进作用.随着企业内外经营环境的变化,其组织结构也发生了相应改变,从而对员工的技能、能力和知识提出了更高的要求.为保证员工正确地做正确的事,管理者加强了对员工的考评和管理,以促进公司绩效的不断提高.早期,英国公司通过管理层对员工的评估,也就是自上而下的评估方式,来决定员工的工资水平和奖金数量,并以此激励员工努力工作,提高绩效.在这种情况下,员工通常都是被动的,他们只是评估的接受者.随着公司经营环境的变化和柔性组织结构的出现,这种传统的评估方式已越来越不能适应管理发展的需要.同时,管理者对绩效管理的认识也进一步提高,认识到"人才是最有价值的",意识到充分调动员工的内在积极性,才是产生良好绩效的根本.因此,越来越多的管理者改变了传统的评估方式,引入能力框架,采用同级评估、自下而上的评估和360度全方位反馈等评估方式,对员工绩效进行考评.同时,管理者不仅仅关心员工的薪酬,而是更加强调员工能力的提高,关心员工的发展对公司长远发展的影响,引导员工从为"生活而工作"的组织文化过渡到强调和重视人员发展的组织文化.为此,管理者在强调员工提高自身能力的同时,还采用了多种方式,支持和帮助员工提高可任职能力,包括注重人员发展的评估,通过提高员工的能力和素质,达到提高公司绩效的目的.现在,尽管仍有不少管理者把薪酬作为绩效评估的主要目的之一,但是,越来越多的管理者更加注重发展评估,通过分析员工的优势和劣势,明确员工发展的需要,制订员工发展计划,指导员工培训和发展.人员发展成了现代组织人力资源管理最重要的目标之一.该文通过对英国组织绩效管理的历史考察,根据国外一些调查机构关于绩效管理的调查研究,结合几个实际案例,分析了绩效管理在英国的最新发展,也提出了绩效管理尚存的一些问题,并简要描述了绩效管理的发展趋势.