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当代中国企业正处在国内经济改革和企业转型的变革环境中，并面临加入WTO后的国际化市场竞争冲击，企业的竞争在某种程度上就是人才的竞争，越来越多的企业开始意识到甄选出优秀人才的重要性。在研究领域中，人格特质被作为个体心理素质的一个重要方面，受到多种学科研究者的重视，人们开始普遍认同人格特质是影响个体能力的提高、新技能的学习和有效使用的潜在的最基本和最稳定的因素，并以它们为中介影响到个体绩效，进而影响整个组织的绩效. 本研究以中国企业管理人员作为研究对象，以实证研究方法为主，通过探索性和验证性信度效度分析和相关分析，系统地考察了管理者的大五人格特质因素与绩效的关系. 通过文献回顾，发现:首先，在管理人员人格绩效关系的研究中，我国国内本土化研究不多，且存在多方面的不足，仍需进一步的验证研究.其次，现有研究中很少有按管理层级对管理者进行比较研究，细分为高级管理人员和一般管理人员的研究还是空白，因此需进一步展开探索性研究. 因此本研究的目的有两个:其一，在于揭示大五人格（宜人性、责任感、外向性、情绪稳定性、开放性）与管理者绩效（任务绩效、情境绩效）之间的关系;其二，按照管理层级划分为高级管理人员与一般管理人员，进一步比较不同层级管理者的人格绩效关系. 本研究的理论意义表现在以下两个主要方面.其一，充实了我国在中国背景下管理者大五人格特质与个体绩效之间关系的研究.其二，本研究对大五人格与绩效关系的考察立足于一种全新视角，按层级的不同细分了管理者群体，对于该理论领域的研究具有重要的理论价值和创新意义，为今后的进一步研究奠定了一定的基础.本研究的应用价值主要体现在，本课题对企业管理者的个性特质要素与个体绩效的关系进行了深入研究，为企业选拔管理人员提供了有力的理论依据，可应用于企业人力资源管理的招聘、培训、管理人员的晋升等实践领域。 在文献研究的基础上，本文共提出6个研究假设，前5个假设分别是人格五因素与绩效不同维度呈显著正相关，假设6提出“高级管理人员与一般管理人员的人格绩效关系存在差别”。 在总结前人研究成果后发现，中科院的NEO-PI大五人格量表简化版已经由中科院以中国人为样本进行了修订，证明有较好的信度和效度，因此本研究直接使用该量表.在绩效结构上国内已有部分研究验证了任务绩效与情境绩效的划分方式，本研究中自编绩效量表经检验具有良好的信度和效度.因此，本次研究工具的有效性得以证明. 本研究的样本为来自两个城市的101名企业管理人员，全部来自于国有(61.4％)和民营(38.6％)企业，其中高级管理人员占38.6％、一般管理人员占61.4％.本研究对其同时进行了大五人格的测量和绩效评定. 进行相关分析后的结果表明: 其一，过去的许多研究证明管理人员的个性与其绩效存在一定的联系，本研究的结果也支持了这个结论.对于全部管理人员来说，五个人格维度中，责任感与任务绩效(p＜0.01)及情境绩效(p＜0.05)均有显著相关且责任感与两个绩效指标的相关均高于其它人格维度，外向性(p＜0.05)只与情境绩效显著相关. 其二，按照层级细分了管理人员后，高级管理人员的责任感与任务绩效和情境绩效均有显著相关，外向性与情境绩效有显著相关;一般管理人员的责任感也与任务绩效及情境绩效均有显著相关，宜人性与其情境绩效有显著相关.且高级管理人员的“责任感-任务绩效”和“外向性-情境绩效”的相关系数均高于一般管理人员的，而一般管理人员的“宜人性-情境绩效”相关系数高于高级管理人员的。可见不同管理层级的管理人员的人格绩效关系是有差别的。 通过分析讨论最后得出如下结论: 管理人员的理想个性因素是:高度的责任感和较高的外向性.高级管理人员相对需具有更高的责任感和外向性，而一般管理人员则需宜人性较强.因此，假设1、4、6成立，假设2、3、5不成立。 在本研究中还存在一些不足之处:样本量偏小且在职位分配上不均衡;绩效评定采用自评的方式，如果改用上级评定，结果将更为客观;研究中控制了人口变量的影响.这些在以后的研究中还需进行进一步的改进和提高.