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人类目前已经进入了知识经济社会，现代企业正面临着一种新的竞争环境——不间断的变革和高度的不确定性。在这一环境下，企业要生存、要保持可持续发展，关键是要通过管理找到知识创造、传播和运用的最佳途径。而知识的产生与应用归根结底离不开高效率和高素质的员工。也就是说，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现。
知识型员工的概念最早由彼得·德鲁克于20世纪50年代在其著作《后资本主义》一书中提出，当时他称其为“知识工作者”，后来国内外很多学者都对此进行了研究。本文对知识型员工的定义为：知识型员工是指那些掌握着对组织有价值的特殊知识或技能，处于组织的重要或关键岗位上，从事知识性、创造性工作的脑力劳动者。文中选取了管理学界所普遍认可的知识型员工中的典型——高科技企业中的研发人员作为研究对象，以工程师(软件、硬件、设计、网络、系统、技术支持等)、程序员、技术员等为典型职位入手进行分析。
知识型员工作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的员工群体，他们具有独特的人力资本特征、个性特征与劳动特征。知识型员工不同于传统的企业员工，他们拥有知识这一生产资料，作为财富的创造者，与出资人一起，参与公司剩余价值的索取和分配。知识型员工的出现改变了传统的员工与企业关系，知识型员工不再是企业的附庸，而是企业的战略性合作伙伴。从现代企业发展的视野看，工业文明时代的管理模式对知识型员工已越来越不适应，在激励方面矛盾尤为突出。本文就是研究在新型的员工与企业关系下，企业如何激励知识型员工的问题。
1.我国企业知识型员工激励现状。我国目前在知识型员工激励方面存在着种种问题，如(1)采用高压式的激励措施；(2)未形成健全的激励体系，激励手段比较单一，往往重物质奖励而忽视提供培训、员工参与决策、弹性工作制等方式对知识型员工的激励作用；(3)产权激励尚未有效运行;(4)员工没有被赋予需求的选择权。之所以产生这些问题，原因是企业仍然受到“组织本位”意识的影响，对知识型员工缺乏充分的了解，对激励的系统性认识不足。鉴于这些在企业实践中存在的问题，我们很有必要研究如何有效地激励知识型员工。
2.激励的含义与知识型员工激励的原则。知识型员工具有高度的创造力，一旦受到充分的激励，他们将创造出巨大的价值。那么，什么是激励呢?从激励的中英文含义可以看出：激励既包括激发、鼓励、以利益来诱导之意，也包括约束和归化之意。对知识型员工的激励应该遵循以下四个原则：(1)体现合作伙伴关系理念；(2)个性化；(3)奖惩适度；(4)注重长期效应。
3.知识型员工激励理论。关于激励理论，很多管理学家们对此进行了大量的研究，提出了不少经典的激励理论，如内容型激励理论与过程型激励理论，本文介绍了一种新型的激励理论——心理契约理论。相对于早期的激励理论来说，心理契约理论是从一种全新的视角研究激励问题。虽然心理契约理论内容隐含而难以度量，但它建立在员工与企业关系对等的基础之上，关注知识型员工高层次需要的满足，避免了企业与知识型员工个人之间由于拥有的信息不对称所带来的工作效率的缺失，可以有效指导知识型员工的激励。对于知识型员工的管理，企业应实行基于心理契约理论的知识型员工激励。
4.知识型员工的激励因素。为了更好地激励知识型员工努力工作，首先就要了解知识型员工需要得到满足的各项因素，也就是知识型员工的激励因素。本文先对中外知识型员工的激励因素进行对比分析，然后又对比分析了知识型员工与非知识型员工的激励因素，最终确定我国知识型员工主要的激励因素排序为：工资报酬与奖励；个人成长与发展；有挑战性的工作；公司的前途；有保障而稳定的工作。
5,基于心理契约理论的知识型员工激励对策。基于心理契约理论的知识型员工激励对策包括三种制度：全面薪酬制度、情感关怀制度与工作激励制度。这三种激励制度分别对应于心理契约结构中的三个维度：规范型责任、人际型责任与发展型责任，从物质条件、情感关怀、工作设计等角度充分满足知识型员工的需求，实现“组织对员工的责任”，从而激发起知识型员工的优势和潜能。基于心理契约理论的激励是今后知识型员工激励的发展方向。